Рассказываем на реальном примере.
На предприятии работница (назовём ее Ольга) ушла в отпуск по беременности и родам, а по его истечении ушла в отпуск по уходу за ребёнком до 3-х лет, и ее место стало вакантным.
Вскоре на ее место нашли работницу ( назовём ее Галя) и заключили с ней срочный трудовой договор. Срок работы в трудовом договоре указали- на время отсутствия основного работника.
Спустя время, оказалось что Галя при устройстве на работу была беременна, и через 4 месяца, предъявив справку, ушла на больничный по беременности и родам.
Работодатель схватившись за голову в срочном порядке берет на это же место новую работницу ( назовём ее Света) и также оформляет с ней срочный договор со сроком - до выхода основного работника.
Проходит 4 месяца и основной работник Ольга заявляет, что выходит через 3 дня на работу, так как ей дома сидеть стало скучно.
С увольнением Светы у предприятия не возникло проблем, ведь все условия оговорены были в срочном трудовом договоре.
А вот с увольнением Гали, которая в это время уже находилась в отпуске по уходу за ребёнком, возникли трудности.
Галя оказалась любителем почитать Трудовой Кодекс и она знала, что по общему правилу расторжение трудового договора с женщиной, имеющей детей до трех лет по инициативе работодателя не допускается (ч. 4. ст.261 ТК).
Галя подала в суд заявление в котором просила восстановить ее на работе, и признать увольнение не законным.
Но Галя суд проиграла, потому что суд учёл разъяснения Верховного Суда по аналогичным спорам, которые гласят:
« При увольнении по основанию -расторжение срочного трудового договора, трудовые отношения прекращаются в связи с истечением срока действия трудового договора, а не по инициативе работодателя.
При увольнении по указанному основанию предусмотренные трудовым законодательством гарантии для работников НЕ ПРЕДОСТАВЛЯЮТСЯ.»
Мораль сей истории такова- прежде чем идти в суд, обратитесь к адвокату за консультацией.
___
🖊 Пишите ваши вопросы в комментарии или в Direct.
____
#адвокатиюрист #адвокатархипов