Я знаю — и вы знаете — компании, в которых начальник — зверь, подчиненные — дьяволята, а в кулерах вместо воды дымится расплавленная сера. Но если есть корпоративный ад, есть и корпоративный рай, и он на самом деле существует. Я знаю — и вы знаете — компании, в которых начальник, заметив тень печали на вашем светлом челе, приглашает вас в переговорную с пальмами и нежно интересуется, все ли у вас в порядке. Что поразительно, и те, и другие компании могут быть эффективными. Или неэффективными.
Проблема не в полярности корпоративной культуры, а в ее качестве, и в том, как она обслуживает создание компанией добавленной стоимости. Полярность же культуры, то есть, плюсовая она или минусовая, темная или светлая, задается фигурой руководителя и поддерживается теми людьми, что сошлись вокруг него. Хорошо, если «корпоративная эмоция», неважно, какого знака, органична и естественна для данного коллектива. В этом случае можно говорить, что за «корпоративной эмоцией» стоит некая философия, которую руководитель формулирует вербально, прямо, через письма подчиненным и разнообразные кодексы, или не прямо, через свои поступки. В таком случае можно рассчитывать, что «эмоция корпоративной коммуникации», какой бы она ни была, будет работать на эффективность компании.
Конечно, в реальности не существует «непримиримо грубых» или «беспредельно мягких» компаний. Одна из теорий, которая описывает приближенную к реальности ситуацию, основана на «коэффициенте Лосада» (Losada ratio). Он отражает соотношение негативного и позитивного в команде. Согласно замерам и исследованиям, оказывается, что лучшее соотношение — это 30% негатива на 70% позитива. Такое соотношение оказалось оптимальным и для семьи, и для трудового коллектива.
Существует два типа компаний: ценностно-ориентированные и компании с управлением по целям. Безусловно, в обоих типах компаний экономические показатели крайне важны. Но в ценностно-ориентированных компаниях философия, идеология, миссия и собственно «корпоративные ценности» провозглашаются важнейшим инструментом для достижения экономического успеха, и часто этот инструмент затмевает «цель». В компаниях, ориентированных по целям, устроенным так, как в фильме «Волк с Уолл-стрит», все несколько проще, хотя, безусловно, там есть свои ценности и своя философия (даже отсутствие ценности в некотором роде тоже есть ценность). В конечном счете в компаниях, ориентированных по целям, все сводится к умению руководителя подобрать команду под себя и выстроить с ней правильную коммуникацию. В такой компании большинство не будет воспринимать «грубость» и «словесное насилие» как отклонение от нормы. Если в эту среду попадет человек с иными установками, ему придется тяжело. Скорее всего, он не приживется, и в команде останутся не просто единомышленники, а единочувствователи. Люди, для которых крик является частью игры, люди, готовые кричать сами.
Едва ли цифровизация, развитие технологий, постиндустриальная экономика и и другие разновидности прогресса что-то изменят в этой картине. Цифровая экономика существует не сама по себе. Она обслуживает запросы людей, и задачу ей ставит человек. Не соглашусь с тем, что цифровизация и повсеместное внедрение роботов снизят планку требований к сотруднику, и его роль сведется к тому, чтобы присматривать за машиной. В коллективе, который освобожден от монотонной, ручной рутины роль межличностных коммуникаций только усиливается, а противоречия между теми, кто формирует климат в коллективе, и теми, кто в нем трудятся, только обостряются. Некомпетентный или не вписавшийся в коллектив сотрудник будет срываться на коллег точно так же, как муж, не сумевший построить отношения с супругой. Так было, когда люди жили при лучине, так есть сейчас, так будет и завтра. Появятся цифровые компании с негативными и позитивными внутренними коммуникациями, те и другие будут успешными. Или не будут.Возможно, я немного разочаровал тех читателей, кто верит, что экстерьер, то есть, в нашем случае технический прогресс, меняет интерьер, то есть отношения между людьми. Так в советской фантастике писатели представляли мир будущего — немыслимо высокие технологии и невероятно сознательные люди. Из этого следовало, что только сознательные люди в состоянии построить высокие технологии. Так или иначе, это представление прочно вошло в наше сознание.Я говорю о теории под названием «спиральная динамика», которая подразумевает, что общество в целом и человек в частности неизбежно проходят стадии развития, на каждой из которых существует свое понятие «нормы». Всякий индивид или всякая компания являются заложниками того времени, в котором они существуют. И да, в этой теории развитие технологий подразумевает сопутствующее нравственное развитие. В светлом будущем люди будут летать силой мысли, и не будут друг на друга кричать, это как-то связано.Мне кажется, современная Россия находится на том этапе, который теория называет «красным», у нас есть шанс оказаться на «синей» стадии, и мы иногда на этот уровень заглядываем, но чаще сваливаемся в «фиолетовый» мир, которым правят боги и жрецы; от рядового гражданина в такой системе практически ничего не зависит. В нашей политической и корпоративной культурах определенно прослеживается культ силы, но не наблюдается культа «порядка». Сложно сказать, как долго нам предстоит балансировать в неуютной «красной» зоне. Теория говорит, что свалиться вниз легко, а путь наверх труден.Наверное, читатель ждет от меня какого-то вывода, но он прост, и читатель его уже знает. Если вам не подходит компания — меняйте компанию. Если, «ломая» себя под коллектив, вы доламываете себя до антидепрессантов и походов к психологу, это, к сожалению, следствие вашего упрямства. Мир местами несовершенен, но местами очень даже ничего. Ищите правильные локации.
Автор: Сергей Бек, экзектив коуч, консультант по построению эффективных команд