Ю.Р. Чиркова
Найм персонала, включающий подбор и последующий профессиональный отбор кадров, – одно из ключевых направлений управления человеческими ресурсами, так как именно сотрудники организации обеспечивают эффективное применение различных корпоративных ресурсов (материальных, технических, финансовых, человеческих, информационных и т.д.). От качества человеческого капитала компании в итоге зависит общая эффективность организации, ее позиционирование на внешнем рынке и конкурентоспособность.
Зачастую руководители организаций озабочены финансовыми и производственными вопросами, проблемами закупок или сбыта, в ущерб важным задачам управления персоналом, который обеспечивает в итоге деятельность организации по всем направлениям.
Ошибки, которые допускаются на этапе профессионального отбора кадров, слишком дорого обходятся организациям. Последствиями таких ошибок, как правило, становятся принятие неверных решений, производственные аварии, брак продукции, задержка заказов, травмы персонала.
Традиционно вопросами профессионального отбора кандидатов при трудоустройстве занимаются кадровые службы. При этом, процесс отбора будет более эффективным, если в нем принимает участие руководство подразделений, в которые набирается персонал. На данном этапе работы с потенциальными сотрудниками важным будет знание ряда принципов, технологий и процедур, применяемых при профессиональном отборе кандидатов.
«Профессиональный отбор – выбор из группы кандидатов для занятия определенных должностей наиболее пригодных для выполнения данной работы» [5, с. 227]. Процедура профессионального отбора при приеме на работу позволяет выявить степень соответствия качеств кандидатов требованиям на вакантных должностях.
Профессиональный отбор кандидатов при трудоустройстве способствует решению следующие задач в области управления персоналом:
- оценка квалификации, профессиональных, личностных и деловых качеств кандидатов;
- установление степени соответствия вакантной должности;
- более продуктивное использование трудового потенциала персонала;
- мотивация персонала на основе выявленных характеристик;
- формирование планов профессионального и карьерного продвижения персонала;
- определение потребности в профессиональном обучении;
- оптимизация стиля и методов управления;
- развитие взаимопонимания в системе «руководство – подчиненные».
Результатами эффективного профессионального отбора персонала становятся:
- оптимизация расстановки персонала, за счет учета профессиональных и личностных качеств работников;
- формирование и повышение трудовой мотивации персонала за счет более полного учета результатов личного труда сотрудников;
- определение организационной и личной потребности в профессиональном обучении и повышении квалификации; выбор отвечающих образовательным потребностям персонала учебных программ;
- формирование высокой лояльности персонала организации и положительного отношения к работе;
- совершенствование используемых приемов, методов, технологий и средств работы руководителей и специалистов.
Профессиональный отбор кандидатов при трудоустройстве может быть классифицирован по нескольким критериям.
По предмету оценки отбор делится на отбор:
- по профессиональным качествам;
- по личностным качествам;
- по деловых характеристикам.
По объекту профессиональный отбор классифицируется на:
- отбор специалистов и рабочих;
- отбор руководителей с учетом личных управленческих качеств.
Цель профессионального отбора кандидатов при трудоустройстве – получение информации о потенциальных возможностях кандидата, его профессиональных способностях, личностных характеристиках, готовности к выполнению трудовых функции, и в целом, соответствии кандидата предполагаемой должности. Отбор дает возможность не только работодателю получить интересующие сведения и принять решение о трудоустройстве кандидата, но и самому соискателю получить более полное представление о специфике будущей профессиональной деятельности, характере предстоящей работы, необходимых качествах и навыках.
HR-специалисты, работники отделов по управлению персоналом давно ощутили необходимость в проведении комплексных процедур по отбору кандидатов. Эффективность и объективность отбора кандидатов связаны с оценкой их различных качеств посредством комплекса диагностических методов, дополняющих друг друга. «Профессиональный отбор должен носить комплексный характер и включать мероприятия как организационного, так и психологического плана. Организационный отбор связан с решением вопроса о профессиональном, культурном, общеобразовательном, юридическом и тому подобном соответствии кандидатов вакантным должностям. Психологический отбор связан с решением вопроса о профпригодности кандидатов в отношении этих должностей» [1, с. 191].
Любая современная компания стремиться заполучить в свой штат самых сильных, самых лучших сотрудников. Ряд компаний осуществляют это, работая еще со студентами учебных заведений [6, с. 586].
Для минимизации ошибок на этапе профессионального отбора, особенно если речь идет о отборе кандидатов на руководящие позиции, следует придерживаться принципа так называемого «жесткого найма», основанного на последовательных этапах, на каждом из которых происходит отсев неподходящих по тем или иным параметрам кандидатов, что обеспечивает качество и надежность профессионального отбора [4, с. 282]. Одновременно могут быть использованы различные методики, оценивающие наличие фактических профессиональных качеств, личностных характеристики, а также способности кандидата на практике выполнять конкретные рабочие функции. Таким образом, процедура профессионального отбора кандидатов – это сложный многоступенчатый процесс.
В США, например, при отборе кандидатов на должность 60% организаций наводят справки о потенциальных работниках, и около 30% прибегают к услугам центров оценки.
В процедуре профессионального отбора кандидатов непосредственное участие принимают специалисты кадровых служб – HR-менеджеры, специалисты по кадрам, психологи, социологи, профессионально владеющие различными диагностическими методиками и технологиями оценки. А также непосредственные руководители, в подчинении которых находится рассматриваемая вакансия. Руководители обычно участвуют на начальном и завершающем этапах профессионального отбора: на начальном этапе они определяют требования к должности, в соответствии с которыми HR-специалисты далее ведут поиск кандидатов, а на завершающем – принимают решение о выборе конкретного кандидата.
Так как набор кадров для замещения должностей может происходить из различных источников, то и кандидатов, которые в последующем проходят профессиональный отбор, можно разделить на четыре группы:
- квалифицированные специалисты и руководители, набираемые вне организации;
- молодые специалисты из числа выпускников вузов, сузов;
- штатные сотрудники организации, работающие на других позициях;
- сотрудники организации, состоящие в резерве кадров.
В каждом случае процедура профессионального отбора будет специфична, а используемые методы диагностики различны. Например, отбор кандидатов из числа собственных работников не даст полной информации о возможностях сотрудников при продвижении или перемещении на другую должность: персонал может терять свою эффективность при переходе на другой уровень работы.
Профессиональный отбор кандидатов предполагает определение профессиональных, личностных и деловых характеристик кандидатов, которые могут быть объединены в девять групп качеств.
1. Социальная зрелось кандидата. Здесь можно выделить такие качества как способность отказываться от личных потребностей для достижения общественных целей, умение конструктивно реагировать на критические замечания, склонность к самоанализу и критическому мышлению, активная социальная деятельность, политическая грамотность, собственная политическая позиция.
2. Отношение к профессиональной деятельности. Важными в этой группе характеристиками являются заинтересованное и внимательное отношение к людям, трудолюбие, чувство личной ответственности, самодисциплина, пропаганда дисциплины среди других, эстетичность выполнения работы.
3. Наличие профессиональных знаний и опыта. Данная группа представлена такими качествами как наличие необходимой для вакантной должности квалификации, требуемый уровень профессиональных знаний (базовый или продвинутый), необходимый стаж работы в аналогичной должности или сфере.
4. Организаторские способности. К организаторским способностям относятся навыки организации личного труда и работы подчиненных сотрудников, владение технологией проведения совещаний, методами управления. Группа данных качеств актуальна при оценке кандидатов на руководящие должности.
5. Способность работать с людьми. Здесь можно выделить навыки командообразования, бесконфликтного общения, конструктивного выстраивания отношений с коллегами, руководством и подчиненными.
6. Умение работать с документами. В этой категории качеств значимыми будут навыки работы с деловыми бумагами и документами по профилю профессиональной деятельности, умение четко формулировать мысли в письменной форме, составлять приказы, распоряжения, письма.
7. Способность принимать решения. К данной категории относится владение методами выбора решений, способами принятий решений; готовность обеспечивать контроль за реализацией выбранного решения, умение предвидеть сложности.
8. Новаторский подход. В рамках новаторского подхода важными будут новый взгляд кандидата на привычные процессы и явления, готовность поддерживать инновационные идеи и подходы в работе, инициатива, решительность, склонность к обоснованному риску, навыки аргументации, уверенность в собственных силах.
9. Морально-нравственные черты. Ключевыми качествами в этой категории являются порядочность, честность, добросовестность, ответственность, конструктивность, доброжелательность, оптимизм, скромность, выдержанность.
В рамках профессионального отбора на каждую вакансию из данного перечня HR-специалисты, проводящих оценку, выбирают категории наиболее актуальные для работы в данной организации и конкретной должности. К ним добавляются специфические для профессиональной деятельности характеристики. При этом, важно различать группы качеств, которыми кандидат уже должен обладать при поступлении на работу, и группы качеств, которые кандидат может быстро приобрести в процессе непосредственной профессиональной деятельности или производственного обучения.
Далее сотрудники кадровых служб приступают к процедуре деловой оценки, используя различные диагностические методы. Также ключевыми обязанностями сотрудников являются выбор и утверждение критериев оценки, оценочная беседа, анализ заявлений и анкет с биографическими данными, переговоры о принятии на работу.
От эффективной деловой оценке в рамках профессионального отбора кандидатов при трудоустройстве зависит качество человеческих ресурсов, их роль в реализации организационных задач, качество производимой продукции или оказываемых услуг.
Для того, что бы построить эффективную систему профессионального отбора кандидатов при поступлении на работу для начала необходимо определить место данного направления в общей системе управления персоналом организации.
Профессиональный отбор кандидатов при трудоустройстве не является изолированной функцией, представляющей самостоятельную значимость. Он тесно взаимосвязан с другими направлениями работы в области управления персоналом. Профессиональный отбор кандидатов, являясь одним из ключевых элементов кадровой политики, дает ценную информацию для планирования и реализации других функций в управлении персоналом.
Во-первых, профессиональный отбор кандидатов, включенный в группу мероприятий по найму, выступает определяющим фактором трудоустройства кандидатов. Результаты отбора непосредственно оказывают влияние на принятие решения о найме сотрудника.
Во-вторых, информация, получена в ходе профессионального отбора кандидатов на начальном этапе, позволяет в дальнейшем спланировать и разработать индивидуальные программы трудовой адаптации принятых в организацию сотрудников. Учет при разработке адаптационных программ персональных характеристик принятых работников позволяет выбрать максимально эффективные адаптационные мероприятия и методы, а также в целом сократить срок трудовой адаптации, а как следствие, в более короткие сроки получить полноценно работающего сотрудника.
В-третьих, сведения, выявленные в ходе профессионального отбора кандидатов, содержат ценную информацию о необходимости дальнейшего профессионального обучения. Таким образом, для кандидатов, принятых на работу, сразу же становится возможным подбор необходимого направления профессионального обучения.
В-четвертых, результаты профессионального отбора персонала при приеме на работу в последующем могут стать исходными данными для сравнительного анализа после проведения аттестации.
В-пятых, результаты отбора кандидатов могут стать основанием зачисления в резерв кадров в организации или выступить определяющим фактором в вопросах планирования карьеры и служебного продвижения.
В-шестых, в ходе профессионального отбора нередко удается определить профессиональные потребности и ориентиры кандидатов, а также особенности их мотивации. Эта информация может быть использована руководителями в вопросах трудовой мотивации, выборе механизмов мотивации, стимулирования и оплаты труда персонала.
Таким образом, очевидна тесная взаимосвязь профессионального отбора кандидатов при трудоустройстве и последующих направлений работы с персоналом организации. Профессиональный отбор выполняет важную информационную функцию, позволяя не только получить существенную информацию о потенциальных сотрудниках, но и спланировать дальнейшую работу с ними в случае их дальнейшего трудоустройства.
Построение системы профессионального отбора кандидатов при трудоустройстве невозможно без технологичного подхода к этому направлению работы с персоналом. Опыт лидирующих компаний показывает, что достичь высокой отдачи от персонала организации можно лишь при условии выработки четких технологии работы с ним, качественно обеспечивающих достижение организационных целей.
Применяемые сегодня персонал-технологии представляют собой стандартизированный метод достижения заранее определенных результатов по конкретному направлению работы с персоналом [3, с. 30]. Отличительной чертой персонал-технологии выступает то, что объектом воздействия являются люди с их специфической психологической и социальной природой.
На эффективность профессионального отбора влияет ряд факторов:
1. Цели профессионального отбора. Цели отбора кандидатов должны быть четко увязаны с организационными целями, они должны соответствовать философии, миссии и организационной культуре. Обычно за постановку целей отвечают руководители.
2. Заинтересованный подход руководства. Настрой и отношение руководства компании к профессиональному отбору, как правило, определяет судьбу данного направления работы с персоналом. Поддержка руководства будет проявляться не только в концептуальном отношении – руководство демонстрирует и пропагандирует «как надо» относиться к данной работе, но и в финансовом плане.
3. Наличие необходимых регламентирующих отбор документов. Процесс профессионального отбора должен быть оформлен и отражен в соответствующих документах. Отбор кандидатов не должен носить стихийный характер. Организационными документами, регламентирующими профессиональный отбор кандидатов, являются положения, методические инструкции по проведению отбора, по применению конкретных методов деловой оценки кандидатов, инструкции по технике безопасности и охране труда, приказы и распоряжения.
4. Наличие необходимы ресурсов. Процесс профессионального отбора кандидатов при приеме на работу должен носить бесперебойный характер. Это возможно при условии, если организация располагает необходимыми ресурсами, такими как финансовые, технические, методические, человеческие, информационные.
5. Высококвалифицированные сотрудники. Эффективность данного направления работы с персоналом будет зависеть от того насколько компетентны профильные специалисты, отвечающие за проведение профессионального отбора кандидатов, владеют ли они необходимыми методами и инструментами оценки, имеют ли соответствующую мотивацию.
Сами специалисты по подбору персонала считают, что важным для работника, который занимается подбором кадров, являются такие черты как нормативность, смелость, дипломатичность, самодисциплина, готовность к переменам [2, с. 508].
Задача руководителей не только закрепить функции профессионального отбора кандидатов за высококвалифицированными HR-менеджерами, но и создать особые мотивирующие условия, стимулирующие их качественно и заинтересовано выполнять свои обязанности.
6. Использование эффективных диагностических методов и инструментов. Специалисты, ответственные за проведение отбора кандидатов должны владеть полным арсеналом подобных методов и средств и выбирать наиболее оптимальные в соответствии с вакантной должностью и организационными особенностями. Периодически появляются инновационные процедуры оценки кандидатов. Задача специалистов – следить за новинками в HR-сфере и своевременно обновлять диагностический фонд.
7. Оценка эффективности профессионального отбора кандидатов. Оценка эффективности данной процедуры должна носить непрерывный характер, иначе она теряет свою целесообразность. Результаты, полученные в ходе определения эффективности работы по данному направлению (количество закрытых вакансий, уровень квалификации принятых сотрудников, снижение текучести кадров и т.д.), должны быть представлены руководству. Так же если в ходе оценки эффективности выявляются ошибки, сбои и недочеты, в организации должна быть отработана установленная практики внесения корректив в процедуру профессионального отбора кандидатов при поступлении на работу.
В самых общих чертах профессиональный отбор кандидатов при приеме на работу может быть представлен в четырех этапах:
1. Формулирование требований к должности. Последующая деятельность сводится к поиску кандидатов, подходящих по профилю данной должности.
2. Активный поиск кандидатов. Для этого могут быть использованы разнообразные методы привлечения персонала. Цель – привлечь как можно большее количество кандидатов для последующего отбора и деловой оценки.
3. Деловая оценка претендентов с применением комплекса диагностических процедур с целью выбора наилучших кандидатов.
4. Выбор на должность наиболее подходящего сотрудника из нескольких кандидатур. Решение о приеме на работу, как правило, принимает руководитель с учетом рекомендаций кадровых подразделений и результатов проведенной оценки.
Внутрифирменная технология профессионального отбора кандидатов при трудоустройстве находит отражение в трех этапах:
1. Подготовительный.
2. Основной.
3. Заключительный.
На подготовительном этапе происходит выбор и закрепление ответственных специалистов. Как правило, в качестве таких ответственных выступают сотрудники кадровых служб, профессионально подготовленные и владеющие необходимыми методиками отбора.
Основными направлениями работы, выполняемыми профильными специалистами на данном этапе, выступают:
- разработка методики профессионального отбора, формулирование стандартов эффективного труда, определение критериев эффективности труда по каждому рабочему месту;
- разработка алгоритма проведения отбора кандидатов;
- определение членов оценочной группы, места проведения отбора кандидатов, времени и сроков;
- подготовка процедуры обработки и интерпретации результатов профессионального отбора;
- подготовка необходимых документов, регламентирующих процедуру отбора кандидатов;
- проведение консультаций для членов оценочной группы экспертами.
На основном этапе ключевыми направлениями работы являются:
- сбор предварительной информации о кандидате (заявки, анкеты, рекомендательные письма);
- анализ и обобщение информации, полученной в ходе первичной оценки;
- подготовка кандидата и оценивающей группы к проведению оценочного мероприятия (тесты, собеседование, профессиональные испытания);
- формирование оценочной группой экспертного заключения по итогам оценки кандидата;
- протоколирование результатов отбора, оформление сопроводительных документов.
На заключительном этапе профессионального отбора кандидатов происходит:
- процедура заключения трудового договора с кандидатом, результаты оценки которого удовлетворили членов оценочной группы;
- самооценка HR-специалистами эффективности проведенной процедуры профессионального отбора кандидатов;
- внесений необходимых корректив в процедуру профессионального отбора кандидатов при трудоустройстве (изменение используемых диагностических методик и методов, изменение состава оценочной комиссии, сроков рассмотрения и т.д.).
Членами оценочной группы могут выступать руководители, высококвалифицированные сотрудники, специалисты кадровых служб.
Целенаправленный последовательный подход к организации системы профессионального отбора кандидатов при поступлении на работу в организации позволит отработать эффективный механизм безболезненного обновления штатного состава, пополнения организации новыми сотрудниками, отвечающими всем требуемым характеристикам.
Литература.
1. Карпов А.В. Психология менеджмента: учеб. пособие. – М.: Гардарики, 2006. – 584 с.
2. Климец О.Е. Психологический портрет специалиста по подбору персонала // Психология управления персоналом и социальное предпринимательство в условиях изменения технологического уклада: сборник статей / под общей ред. проф. Л.Н. Захаровой, доц. М.В. Прохоровой. – Н. Новгород: ННГУ им. Н.И. Лобачевского, 2019. – 675 с.
3. Магура М.И., Курбатова М.Б. Обучение персонала как конкурентное преимущество. – М.: ООО «Журнал «Управление персоналом», 2004. – 216 с.
4. Никуленко Т.Г. Психология менеджмента / Т.Г. Никуленко. – Ростов н / Д: Феникс, 2007. - 349 с.
5. Социологический энциклопедический словарь. На русском, английском, немецком, французском и чешском языках. Редактор-координатор – академик РАН Г.В. Осипов. – М.: Издательство НОРМА, 2000. – 488 с.
6. Сурнин А.А., Миронова И.И. Маркетинговые подходы в процедуре подбора персонала, ориентированные на молодых специалистов // Психология управления персоналом и социальное предпринимательство в условиях изменения технологического уклада: сборник статей / под общей ред. проф. Л.Н. Захаровой, доц. М.В. Прохоровой. – Н. Новгород: ННГУ им. Н.И. Лобачевского, 2019. – 675 с.