Существует такой принцип постановки целей – S.M.A.R.T. Тема эта довольно избитая, поэтому расписывать её подробно не буду.
хотя если хотите, чтобы я подготовил описание и разъяснения этой методике дайте знать.
Мне бы хотелось подробно остановиться не на том, как формулировать цели, а на том какие именно выбирать для своих подчинённых. Цели можно делить на типы. Я выделяю следующие:
- Личные и командные
- Прямые и косвенные
- Внешние и внутренние
Рассмотрим каждую группу отдельно.
Цели личные и командные
По смыслу тут всё просто – цель может ставиться лично для сотрудника «сделай за год 50 проектов» или на команду «команда должна за год сделать 250 проектов». Я по большей части предпочитаю командные цели. Тут, на мой взгляд, много плюсов :
- Спрашивать легче со всей команды, чем с каждого в отдельности;
- Сотрудники, которые хорошо работают, выполнив свою часть помогут отстающим, так как цель стоит на всю команду;
- Команда сама в достаточно существенной части следит за теми, кто отстаёт или плохо работает, и сама же и «подпинывает» халтурщиков.
Такой подход позволяет передать небольшую часть организационных функций непосредственно на команду. Это очень важно так как руководитель не всегда успевает сразу заметить, что кто-то отстаёт, или когда кто-то пытается сачковать.Личные цели в основном использую только в двух случаях.
- Для развития какой-то компетенции у сотрудника.
Хочу, чтобы сотрудник научился новой для себя задаче. Бывает, что сотрудник сам хочет развиваться и освоить какое-то новое направление. Такую цель ему также можно поставить в качестве личной.
- Для совсем халтурящих сотрудников.
Пару раз были случаи, когда сотрудник максимально отлынивал от своих обязанностей находясь в сильной команде. Команда с целями справлялась и всё успевала, поэтому результаты были хорошие. А вот недовольство остальных членов команды росло, так как они видели, что условный Петя выезжает за счёт их стараний. Никакие уговоры коллег этому Пете не помогали. В данном случае я принял решение, что у Пети будут личные цели и показатели команды не будут учитываться при подведении итогов года.
После такого изменения у Пети, по сути, остался выбор начать работать хорошо, или уходить из компании, не справившись с поставленными на год целями.
Цели прямые и косвенные
Прямые цели это те на которые сотрудник может прямо влиять своей работой.
Сотрудник бухгалтерии своей работой снижает количество претензий со стороны налоговых органов, минимизирует налоговую нагрузку на компанию. Это может рассматриваться как прямые цели.
В то же время сотрудник бухгалтерии не отвечает за выручку компании так как в рамках своих обязанностей не продаёт продукт или услугу, которой компания зарабатывает.
Поставить бухгалтеру цель увеличения выручки компании просто бессмысленно. Сотрудник или забьёт на эту цель, будет демотивирован и не станет работать в полную силу, или просто переключится на поиск клиентов, что вероятнее всего сильно отвлечёт его от своих прямых задач и бухгалтерский учёт сильно потеряет в качестве.
Я видел несколько примеров, когда в компаниях выставлялись косвенные цели – руководство таким образом хотело вырастить в своих сотрудниках «универсальных солдат». Это может дать свои плоды, но будет скорее исключением.
В большинстве случаев я рекомендую ставить сотрудникам только такие цели, которые они могут достичь, выполняя свои прямые обязанности.
Цели внешние и внутренние
Цели, которые затрагивают процессы внутри отдела – внутренние, а цели, которые затрагивают процессы в рамках всей компании – внешние. Можно делать свою работу максимально хорошо, но так, что при этом будут страдать смежные отделы компании.
Например, менеджер по привлечению может всеми правдами и неправдами предлагать услуги компании на рынке, делать это успешно и организовывать каждую неделю по два десятка презентационных встреч, тем самым перевыполняя свою цель по привлечению.
Однако, его рассказы о продукте могут на столько отличаться от действительности, что все организованные им презентационные встречи будут проходить впустую, что работу отдела продаж очень затруднит.
Без правильно поставленных целей не будет большой вовлечённости сотрудников, а значит и хороших результатов. Кроме того, правильно поставленные цели помогут оценить качество работы за год, о котором я напишу в следующей статье.
А сейчас посмотрите уже готовые статьи на моём канале:
Как существуют нестандартные способы мотивации – Статья 1
Мифы о начальниках – Статья 2
К каким хитростям прибегают сотрудники в своей работе – Статья 3
Как правильно составлять резюме – Статья 4
Не забудьте подписаться, а также заглядывайте в Мой ТГ канал - Актуальный менеджмент