Все говорят, что ценят прозрачность и честность. Большинство из них врут.
Создал ли Маск такую атмосферу в Tesla, где общение протекает свободно и все отделы работают как единое целое? Как вертикаль власти мешает прогрессу?
Как же построить культуру компании, в которой работники на самом деле работают вместе, а не друг против друга?
Задайтесь следующими вопросами:
• Вижу ли я картину происходящего в моей организации в целом? А моя команда?
• Поощряю ли я мнения и точки зрения, несогласные с моим? Награждаю ли я сотрудников за то, что они высказывают настоящие замечания/фидбек, даже если я с ними не согласен?
• Выражаю ли я сочувствие, воспринимая проблемы сотрудников всерьез, активно ли помогаю им найти решение?
• Способствую ли я становлению атмосферы, которая позволяет расти, даже если иногда это означает отпустить одного из сотрудников в другую команду, отдел или даже другую компанию?
Конечно, лидеры должны подавать пример. Под этим подразумевается заглядывать дальше индивидуальных достижений и ключевых показателей результативности, что требует мужества, проницательности и эмоционального интеллекта. Это значит быть в состоянии выслушать все возможные голоса.
И прежде всего, это означает быть готовым услышать то, что на самом деле думают ваши сотрудники.
Потому что первым шагом к решению любой проблемы является её осознание.
Это копия ранее неопубликованного письма, которое Маск разослал работникам Tesla несколько лет назад. Письмо, отправленное с темой «Общение внутри Tesla», объясняет проблемы передачи информации в большинстве компаний и способы изменить эту ситуацию в Tesla.
Вот и само письмо (в Tesla подтвердили, что именно оно было отправлено всем сотрудникам):
Есть две позиции мышления касательно того, как информация должна двигаться внутри компании. До сих пор самый распространенный способ заключается в цепочке команд, что означает, что ваш поток информации всегда проходит через вашего управляющего. Проблема этого подхода в том, что он помогает расширению полномочий этих управляющих, а не работает на благо компании.
Вместо того, чтобы решать проблемы быстро, когда человек из одного отдела говорит со своим коллегой из другого отдела и принимает правильное решение, люди вынуждены сначала поговорить со своим начальником, который поговорит со своим начальником, который поговорит с начальником из другого отдела, который поговорит с кем-то из своей команды. Затем информация должна передаться еще и в обратную сторону. Это невероятно тупо. Любой из менеджеров, который допустит такое, вскоре окажется на работе в другой компании. Я не шучу.
Кто угодно в Tesla может и должен писать и общаться с кем-угодно, если это поможет решить проблему самым быстрым способом и принести пользу компании.
Вы можете говорить с начальником своего начальника без его разрешения, вы можете говорить напрямую с вице-президентом любого отдела, вы можете поговорить со мной, вы можете поговорить с кем-угодно без чьего-либо разрешения. Более того, вы должны чувствовать себя обязанным делать это, пока проблема не будет устранена. И речь здесь не о случайной болтовне, а о выполнении того, что мы можем делать быстро и качественно. Мы, очевидно, не можем конкурировать с гигантскими автомобильными компаниями в размерах, поэтому должны действовать с умом и оперативно.
Последний момент, о котором я хочу сказать, заключается в том, что менеджеры должны упорно работать, чтобы быть уверенными в том, что они не создают проблемы внутри компании, которые привносят атмосферу противостояния или мешают каким-то образом нашему общению. Это, к сожалению, естественная тенденция и с ней необходимо активно бороться. Как компании Tesla могут помочь барьеры между отделами или их видение своего успеха в рамках компании, а не коллектива? Мы все в одной лодке. Всегда воспринимайте себя как человека, работающего на благо своей компании, а не отдельно взятого департамента.
Спасибо,
Илон
