1. Конечное решение о найме принимает группа незаинтересованных лиц.
Это позволяет удостовериться, что рекрутинговый процесс не зависел от предубеждений интервьюера и его результат полностью беспристрастен.
2. Менеджеры поощряют сотрудников ставить большие цели — и не ждут, что они будут выполнены.
В Google есть внутренняя оценочная система под название OKR (Objectives and Key Results) — цели и ключевые результаты. Каждый сотрудник раз в квартал ставит перед собой цель и определяет три результата, которые исходят из достижения этой цели. В конце квартала по каждому из результатов он получает оценку от 0 до 1.
Но идея не в том, чтобы получить 1 — ожидаемый результат составляет 0,6-0,7. Если ты получаешь 1, значит, результат был очень легким для достижения. Если ты получаешь 0,6-0,7, очевидно, что ты мыслил достаточно масштабно и установил «moonshot goal» (цель полететь на Луну), то есть нечто действительно Большое.
3. Менеджеры тратят одинаковое количество времени на обсуждение неудач и успехов со своими подчиненными.
4. Мнение менеджеров в оценочных ревью ценится меньше, чем мнение коллег.
Часто у менеджеров складывается искаженное впечатление о подчиненных, потому что боссам люди склонны показывать себя с самой лучшей стороны. Именно поэтому отзывы коллег остаются ключевыми в оценочных ревью о сотрудниках.
5. Сотрудники оценивают своих боссов по 9 поведенческим признакам, включая склонность к микроменеджменту.
Несколько лет назад Google начал каждые полгода распространять анонимный опросник, в котором собирал фидбек подчиненных о своих менеджерах. Один из признаков, который они оценивают — склонность к микроменеджменту. Это когда руководитель «вникает в детали, которые целесообразней решать на других уровнях ответственности».
#аутсорсингперсонала #лизинг #аутсорсинг #лизингперсонала #рекрутинг #аутстаффинг #аутстаффингперсонала #временныйперсонал #экспертырынкатруда #стсгрупп #работа #временнаязанятость #подработка #социальныйрекрутинг
