16 подписчиков
Почему одни сотрудники растут по компетенциям, а другие нет?
Вопрос, на который хочется ответить: “Потому что одни умные и мотивированные, а другие нет”.
Но в жизни и бизнесе часто бывает, что в одной компании сотрудник не рос, а в другой начал. Или даже бывает, что сотрудник переходит из одного подразделения в другое, одинаковое по типу (например отдел продаж) и в рамках одной компании и начинает расти.
От чего зависит? Что влияет на рост? Как этим управлять? Поделюсь своими мыслями о чем думать руководителю и сотруднику, если он приходит в новую компанию.
0. Набирать с мотивацией на развитие
На собеседованиях выявлять наличие или отсутствие мотивации на развитие, стараться брать именно с этой мотивацией. Это проще чем кого-то заставлять расти :)
1. Растут там, где принято расти
Точно должна быть культура роста в отделе или компании. Если ее нет, шансов, что кто-то будет расти тоже нет. Культура идет от руководителя компании, руководителя отдела или группы. Растет он, создает примеры, среду, выделяет это как приоритетную задачу “становиться круче” - шансы расти здесь точно есть! Как это делать? Простые инструменты это:
📈 Наличие планов роста по компетенциям
📈 Наличие анализа (не контроля!) исполнения этих планов, помощь их в реализации
📈 Бюджет на регулярные курсы и повышения компетенций
📈 Библиотека, внутренние книжные клубы, обсуждения книг
📈 Регулярные встречи по развитию с разбором тех или иных сложны тем в работе
2. Наставничество
Про это напишу отдельный пост (пока в эту тему есть такой - https://dzen.ru/media/id/6430397879dbc963983fcb42/pro-nastavnichestvo-chitali-knigu-obratnaia-sviaz-korotko-sut--vsem-nujen-64b27c87d84d7037d4f349a2), но это самый крутой способ создать среду роста своих сотрудников и вырасти в компании. Если у вас нет процесса наставничества - вы теряете кучу возможностей роста своих сотрудников.
3. Мотивация. цель и грейды
Есть выражение что “Дисциплина ест мотивацию на завтрак” и, от части, это правда. Но с мотивацией на рост компетенций надо тоже разобраться. Многие считают, что достаточно сделать грейды и сотрудники сами начнут расти, но это не так (хотя я знаю много компаний в которых никаких грейдов нет). Мотивация может быть внутренняя (нам повезло, к нам пришел сотрудник, для которого расти профессионально это внутренняя ценность) и внешняя. Лучше, конечно, когда есть и то и другое. Ответьте на вопрос “нафига моему сотруднику расти”. В чем цель?
4. Правильные примеры
Должны быть истории успеха профессионального роста. Это люди, которые выросли в компании профессионально и карьерно. Их надо пиарить, просить рассказывать историю успеха, делать примерами и всячески поощрять. Да, в начале может не быть таких людей - значит это и есть одна из важных задач для вас
5. Навык регулярного планирования
Рост должен быть частью регулярного менеджмента, а не “как-нибудь вечерами”. Нужно помогать сотрудниками выделять время на рост, оплачивать курсы, регулировать нагрузку - чтобы были силы на рост. И планировать время, которое сотрудник выделяет на развитие.
6. Отсев тех, кто не растет
Если человек эффективен на нужно уровень, самостоятелен и отказывается развиваться, да, можно закрыть на это глаза, но, если таких сотрудников будет много - ни о какой культуре роста речи не идет. Тех кто не растет и не приносит нужный результат - регулярно - отсеивать, менять должности, показывая, что для вас, как для руководителя это важно.
Что еще забыл? Что важно делать, чтобы сотрудники росли? Как у вас с ростом? С вас комменты :)
Нужен совет на тему роста - пишите, обсудим :)
2 минуты
15 мая