73 подписчика
Хочу сегодня поговорить про компетентностный подход в корпоративном обучении и связанную с этим «классическую модель».
Стратегия корпоративного обучения может отличаться в зависимости от специфики бизнеса и приоритетов компании, но в целом она сводится к следующему:
Стратегическая цель обучения и развития – удовлетворение потребностей бизнеса в
квалифицированном персонале для достижения краткосрочных и долгосрочных бизнес-целей.
Как мы можем реализовать эту стратегию? Кажется нет ничего сложного и на помощь нам приходит так называемая «классическая модель организации корпоративного обучения». Что это такое?
1. Для начала определяем какие компетенции нужны нашей компании для достижения стратегических целей и результата. Описываем эти компетенции и распределяем их по должностям и ролям («Профилирование»).
2. Дополнительно в профили компетенций вносим всё, что нам важно для безопасности, корпоративной культуры, эффективной работы, а для руководителей ещё добавляем принятую в компании модель лидерских компетенций.
3. На следующем шаге разрабатываем систему оценки по компетенциями и проводим эту оценку. Получаем «гэпы» - разрыв между реальным уровнем компетенций и требуемым/ожидаемым.
4. Все развивающие мероприятия и доступные сотрудникам учебные ресурсы (внутренние и внешние программы, курсы, тренинги) привязываем к компетенциям и создаём по этому принципу доступный сотрудникам каталог.
5. Настраиваем для сотрудников процедуру формирования индивидуальных планов развития (ИПР), а также процедуру подачи заявок на обучение. Видя свои гэпы, сотрудник с руководителем подбирает себе инструменты и ресурсы развития доступные в каталоге.
6. Функция обучения получает эти заявки, а ещё дополнительно смотрит...
А вам удалось внедрить модель компетенций и полный классический цикл корпоративного обучения? А автоматизировать его?
Павел Безяев и команда сообщества Digital Learning
1 минута
5 января