ЦИФРОВОЙ ЧЕЛОВЕК
9 из 10 студентов сегодня – это представители поколения Z (2004- 2023 гг. рождения) . Я уже писала о специфике восприятия ими информации и особенностями идентификация себя в социуме. Очень интересным, на мой взгляд, является прогнозирование их поведения на рынке труда. Сегодня они только начинают свой путь в этом направлении – некая Терра инкогнито для всех традиционных представлений HR менеджмента.
Теория Маслоу – как одна из базовых разработок в понимании движущей силы трудовой (в широком смысле этого слова) активности человека для них практически не применима, так как они выросли в «сытое» и технологически комфортное время. Первые ступени пирамиды – физиологические и безопасность – вообще не значимы – они «вшиты» в их матрицу изначально. Для них базовая потребность – это достаточный заряд батареи в современном девайсе.
Отчасти, для понимания их жизненной парадигмы больше подходит Теория самодетерминации Ричарда Райян и Эдварда Деци – «Мы хотим чувствовать себя ИНИЦИАТОРАМИ собственных действий — это одно из главных условий мотивации». Эти ученые предлагают к выделению всего лишь трех базовых потребности, которые формируют смысл человеческой жизни и чувства удовлетворения:
Автономия — действовать по собственному желанию и в соответствии с личными ценностями.
Компетентность — иметь ощущение достижения цели, собственной эффективности.
Объединенность — работать вместе с другими и чувствовать общность.
Уже сегодня мы наблюдаем небывалый «взрыв» общественного, гуманитарного и экологического волонтерства среди зумеров. Для этого поколения большое значение имеет наличие Цели (и в подавляющем большинстве собственной, а не навязанной родителями) и действия в системе координат SMART (даже если они об этом и не подозревают). Они быстро устают от монотонной работы, если не видят возможности сделать из нее эксклюзивную «лайковую» и продаваемую историю. Они не терпят внешнего давления и стремятся к свободе и гибкости. При всем этом – для них важна общность с такими же свободными и профессиональными «челами». НО! Для них не существует традиционных авторитетов – они создают собственный пул, многократно проверяя их экспретность во всевозможных источниках, и, прежде всего, в Интернете (о качестве контента не говорю).
Как с ними работать?
Руководитель – это наставник (а не авторитет, которому беспрекословно подчиняются);
Контент работы – некий сценарий игры - квестов, геймплейных диалогов, развилок - с вызовом, профессиональными испытаниями, работой со своими триггерами;
Режим работы – удаленный или гибкий график (никакого ежедневного офисного присутствия с .. до..) – парадигма «всегда на связи»;
Информационная транспарентность – обратная связь здесь и сейчас;
Возможность сделать мир лучше – одна из поколенческих установок – бренд и продукция компании в данной системе координат;
Коммуникация - минимизация вербального общения – не забываем, что это поколение предпочитает онлайновый формат взаимодействия. Категорически не приемлемы долгие нравоучительные совещания «ни о чем». Скорее всего, учитывая превалирование сегодня на рынке труда представителей поколения Y – это будет гибридный формат общения и быстрые, интуитивные коммуникации .
Ограничения - категорический запрет на бюрократизацию процессов и поддержу «ЛОКОВ-ЖОКОВ-ДОКОВ» (в HR так называют «любовниц-жен-дочерей» в иерархии компании).
И еще - Внутренняя мотивация сегодня становится приобретаемым метанавыком, который можно «прокачать» точно так же, как и любые софт скиллы.
«…Когда я был ребенком, меня не взяли в падаваны, в 10 лет я не получил своего первого покемона, в 11 лет мне не пришло письмо из Хогвартса… Если к 33 годам дядя не подарит мне кольцо всевластия, или в 50 лет в мою дверь не постучит Волшебник, я перестану надеяться и пойду искать работу...»- Сергей Касьянов – из интервью «Поколение Z о себе».
P. S. Еще материал - Как рекрутерам готовиться к поколению Z
3 минуты
31 января 2023