1. Возможность увольнения в связи с истечением срока трудового договора.
Согласно ст. 58 Трудового кодекса РФ, срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 настоящего Кодекса. В случаях, предусмотренных частью 2 статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения.
В случае, когда ни одна из сторон не потребовала расторжения срочного трудового договора в связи с истечением срока его действия и работник продолжает работу после истечения срока действия трудового договора, условие о срочном характере трудового договора утрачивает силу и трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок.
Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок.
Таким образом, возможно увольнение работника в связи с истечением срока трудового договора (пункт 2 части первой статьи 77 настоящего Кодекса РФ). Однако, для этого необходимо соблюдение двух условий:
1) возможность обосновать законность заключения именно срочного трудового договора по основания, предусмотренным ст. 59 Трудового кодекса РФ (например, в следующих случаях:
- на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы;
- с лицами, поступающими на работу к работодателям - субъектам малого предпринимательства, численность работников которых не превышает 35 человек (в сфере розничной торговли и бытового обслуживания - 20 человек);
- с поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, разрешена работа исключительно временного характера;
- с лицами, поступающими на работу по совместительству.
2) отсутствие фактического предоставления и выполнения работы, а также начисления и выплаты заработной платы после даты истечения срока, на который был заключен трудовой договор.
При отсутствии хотя бы одного из этих условий, увольнение по этому основанию может быть признано судом незаконным.
2. Возможность увольнения по инициативе работодателя:
2.1. Обычно, наиболее простым и очевидным основанием увольнения по инициативе работодателя является прогул (подпункт «а» пункта 6 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ).
Однако, из текста трудового договора, заключаемого с таким работником, как правило, следует, что он выполняет трудовую функцию вне места расположения работодателя (дистанционно). Это условие означает, что работник не должен появляться по месту нахождения работодателя, то есть увольнение за отсутствие на рабочем месте невозможно.
Преодолеть эту ситуацию можно на основании ст. 74 Трудового кодекса РФ, путем изменения определенных сторонами условий трудового договора, а именно, условия о дистанционном характере работы!
Так, согласно ст. 74 Трудового кодекса РФ, в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
В случае согласия работника на изменение места выполнения трудовой функции, необходимо заключить Дополнительное соглашение к Трудовому договору. А в дальнейшем уволить за прогул (при соблюдении изложенной ниже процедуры наложения дисциплинарного взыскания: затребование объяснений у работника; фиксация отказа их предоставить актом; издание на основании указанных документов Приказа об увольнении по подпункту «а» пункта 6 части 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ; объявление работнику Приказа об увольнении под расписку либо составление акта об отказе его подписать (при отсутствии работника – уведомление заказным письмом о необходимости явиться для ознакомления с приказом в определенное время; составление акта о неявке и отказе от подписи; направление приказа заказным письмом).
2.2. Еще одним вариантом является увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.
Согласно разъяснениям Пленума Верховного Суда РФ, содержащимся в п. 34 Постановления от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ", по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных по п. 5 ст. 81 ТК РФ, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что:
1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора;
2) работодателем были соблюдены предусмотренные ч. 3 и 4 ст. 193 ТК РФ сроки для применения дисциплинарного взыскания.
При этом следует иметь в виду, что:
а) месячный срок для наложения дисциплинарного взыскания необходимо исчислять со дня обнаружения проступка;
б) днем обнаружения проступка, с которого начинается течение месячного срока, считается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинен работник, стало известно о совершении проступка, независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий;
в) в месячный срок для применения дисциплинарного взыскания не засчитывается время болезни работника, пребывания его в отпуске, а также время, необходимое на соблюдение процедуры учета мнения представительного органа работников; отсутствие работника на работе по иным основаниям, в том числе и в связи с использованием дней отдыха (отгулов), не прерывает течение указанного срока;
г) к отпуску, прерывающему течение месячного срока, следует относить все отпуска, предоставляемые работодателем в соответствии с действующим законодательством.
При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 5 ст. 81 ТК РФ, или об оспаривании дисциплинарного взыскания суд должен учитывать, что неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей является неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).
К таким нарушениям, в частности, относятся:
а) отсутствие работника без уважительных причин на работе либо рабочем месте;
б) отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей, так как в силу трудового договора работник обязан выполнять определенную этим договором трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка;
в) отказ работника от прохождения в рабочее время специального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обязательным условием допуска к работе.
Таким образом, для увольнения по этому основанию необходимо неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей (не менее трех раз), при условии привлечения его к дисциплинарной ответственности за каждый такой факт. В этом случае увольнение может выступать последней мерой дисциплинарного взыскания.
Для увольнения по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ необходимо принять следующие меры:
1) дать задание, входящее в трудовую функцию Специалиста по кадровому делопроизводству (при отсутствии подписанной Должностной инструкции это представляет сложность), при этом поручение должно быть зафиксировано (желательно не только электронной перепиской, но и направлено на ее почтовый адрес, указанный в Трудовом договоре),
2) в случае не выполнения задания, наложить на нее дисциплинарное взыскание в форме замечания,
3) дать иное задание аналогичным образом,
4) в случае не выполнения задания, наложить на нее дисциплинарное взыскание в форме выговора,
5) дать третье задание аналогичным образом,
6) в случае не выполнения задания, наложить на нее дисциплинарное взыскание в виде увольнения.
При наложении каждого из взысканий должен быть соблюден определенный порядок. Так, до применения дисциплинарного взыскания необходимо затребовать от работника объяснение по поводу допущенного нарушения в письменной форме заказным письмом по месту ее жительства, указанному в Трудовом договоре. В случае отказа дать объяснение (его непоступления в определенный срок) составляется соответствующий акт, подписанный свидетелями.
На основании докладных записок, письменных объяснений или актов об отказе давать объяснения, необходимо издать приказы работодателя о применении дисциплинарного взыскания в форме замечания и выговора. Каждый из приказов должен быть объявлен работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня издания. В случае отказа работника подписать указанные приказы также составляются соответствующие акты.
После третьего нарушения также должна быть соблюдена процедура привлечения к дисциплинарной ответственности:
1) докладная записка о допущенном нарушении,
2) затребование от работника письменного объяснения (при отказе или не поступлении ответа – составление акта);
3) издание на основании указанных документов, а также предыдущих приказов о наложении взысканий в форме замечания и выговора Приказа об увольнении по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ;
4) объявление работнику Приказа об увольнении под расписку либо составление акта об отказе его подписать (при отсутствии работника – уведомление заказным письмом о необходимости явиться для ознакомления с приказом в определенное время; составление акта о неявке и отказе от подписи; направление приказа заказным письмом).