Статистика показывает, что около 12% сотрудников увольняются после назначения нового руководителя. В этой статье от команды проекта 42Clouds разберем, почему это происходит, как определить настоящих лидеров среди сотрудников и зачем компании нужны индивидуальные планы развития для успешного роста команды.
Повышение в должности — важный этап как для сотрудника, так и для работодателя. Оно не только признает заслуги человека, но и мотивирует его развиваться, повышать эффективность работы и приносить большую пользу бизнесу. Однако этот процесс требует внимательного подхода: неправильно выбранный руководитель способен нанести значительный ущерб компании.
Неквалифицированный лидер демотивирует команду, снижает продуктивность, портит атмосферу в коллективе и провоцирует текучку кадров. Все это сказывается на прибыли и репутации компании.
Кого не стоит повышать в должности: четыре типажа, которых лучше обойти
- «Звездный исполнитель», но без лидерских качеств. Отличный специалист, который хорошо справляется с личными задачами, но не умеет делегировать обязанности и вдохновлять команду. Его внимание направлено на собственные достижения, а не на успех коллектива. В результате ценные сотрудники чувствуют себя недооцененными и уходят.
- «Политик» или «Льстец». Этот человек умеет угождать руководству и строить интриги, но не обладает навыками управления людьми. Его назначение может демотивировать честных сотрудников и создавать токсичную атмосферу в коллективе.
- «Технократ» без soft skills. Эксперт в своей области, который не умеет общаться, слушать, давать обратную связь и разрешать конфликты. Неэффективная коммуникация такого руководителя становится причиной высокой текучести и снижения продуктивности команды.
- «Выгоревший ветеран». Долгое время работающий сотрудник, которого повышают «по выслуге лет» или «чтобы не обидеть». У него нет энергии и желания вести команду. Апатия такого человека распространяется на весь коллектив, что тормозит развитие команды и бизнеса в целом.
Почему неправильный выбор руководителя приводит к массовым увольнениям
Назначение неподходящего руководителя часто становится причиной, по которой сотрудники покидают компанию. Рассмотрим основные причины:
- Некомпетентность нового руководителя. Часто повышают лучших исполнителей, а не лидеров. Отличный специалист не всегда умеет мотивировать команду, делегировать задачи и решать конфликты. Команда быстро распознает слабые стороны такого руководителя, что ведет к демотивации и снижению продуктивности.
Решение: оценивайте не только профессиональные навыки, но и лидерский потенциал. Используйте ассессмент-центры, ситуационные кейсы, 360-градусную обратную связь. Обратите внимание на способность кандидата вдохновлять и развивать сотрудников. - Отсутствие поддержки и обучения. Повышение требует новых навыков. Если сотрудника оставляют без адаптации и наставничества, его ждет неудача.
Решение: организуйте обучение по управлению командой, коммуникации, делегированию. Назначьте ментора, который поможет адаптироваться в новой роли. - Несовпадение ценностей компании и руководителя. Разные ценности могут привести к конфликтам и недовольству команды.
Решение: убедитесь, что личные ценности кандидата соответствуют корпоративной культуре. Наблюдайте за поведением на собеседованиях, задавайте уточняющие вопросы. - Неумение выстраивать отношения с командой. Руководитель «сверху» может столкнуться с сопротивлением, если не умеет слушать и учитывать потребности сотрудников.
Решение: проводите встречи «один на один» с каждым сотрудником, чтобы понять их мнение и опасения.
Как выявить настоящего лидера
При выборе руководителя важно оценивать потенциал будущего лидера, а не только его прошлые заслуги.
- Оценка лидерских компетенций. Используйте структурированные интервью (например, STAR), ассессмент-центры, психометрические тесты. Смотрите, как кандидат мотивирует коллег, решает конфликты и развивает команду.
- Мониторинг обратной связи 360°. Собирайте мнения коллег, подчиненных и смежных руководителей. Насколько человек пользуется уважением, как взаимодействует с командой.
- Тестовые проекты и временное руководство. Дайте сотруднику возможность возглавить проект или команду на ограниченное время. Это покажет его реальные управленческие способности.
- Анализ мотивации. Поймите, почему сотрудник хочет стать руководителем. Движет ли им желание власти, или он действительно хочет развивать команду и влиять на результат.
- Проверка обучаемости. Настоящий лидер постоянно учится, готов к рефлексии и развитию в области управления людьми.
- Программы кадрового резерва. Создавайте возможность развивать лидерские качества перспективных сотрудников.
- Ротация кадров. Позволяет сотрудникам попробовать себя в разных ролях, выявить сильные стороны и понять, где они наиболее эффективны.
Выявление лидеров — это первый шаг. Далее важно стратегически использовать эту информацию:
- вовлекайте лидеров в ключевые проекты;
- заранее определяйте потенциальных преемников для важных должностей.
HR-инструменты для удержания талантов и предотвращения ошибок
Индивидуальные планы развития сотрудников (ИПР).
- Создание персональной программы. ИПР учитывает сильные и слабые стороны сотрудника, цели и стремления, формируя адаптированную программу развития.
- Повышение вовлеченности. Когда сотрудник видит, что компания инвестирует в его рост, он становится более мотивированным и лояльным.
- Подготовка будущих лидеров. ИПР позволяют заранее выявить потенциальных руководителей и подготовить их через обучение, менторство и стажировки.
Автоматизация HR-процессов.
Современные компании стремятся сокращать затраты и повышать эффективность. Автоматизация освобождает HR-специалистов от рутинной работы и позволяет сосредоточиться на стратегических задачах:
- развитие персонала;
- формирование кадровой политики;
- снижение текучести кадров;
- внедрение программ удержания сотрудников.
Системы HRIS, такие как «1С:Зарплата и управление персоналом», помогают:
- автоматизировать подбор и адаптацию сотрудников;
- оценивать эффективность кадрового резерва;
- строить мотивационные схемы;
- анализировать HR-показатели и формировать отчеты.
Вывод: инвестируйте в лидеров, а не в должности
Неправильный выбор руководителя — одна из самых дорогих ошибок для компании. Она ведет к прямым финансовым потерям, снижению морального духа, падению продуктивности и ухудшению репутации работодателя.
Системный подход поможет избежать ошибок:
- не повышайте лучших исполнителей без оценки лидерских качеств;
- развивайте лидерский потенциал через ИПР и оценку компетенций;
- формируйте прозрачную и справедливую кадровую политику;
- используйте современные HRIS для повышения эффективности HR;
- анализируйте причины текучести кадров и удерживайте талантливых сотрудников.
Настоящие лидеры не только решают задачи, но и вдохновляют, развивают и удерживают ваш самый ценный ресурс — людей. Инвестируя в них, вы закладываете фундамент устойчивого успеха компании.