От правильно выстроенной системы подбора персонала зависит успешность достижения целей компании, качество производимой продукции или услуг, конкурентоспособность на рынке.
Известное выражение "Кадры решают все" актуально и сегодня, возможно, только с некоторым изменением ("Кадры решают все или почти все").
Некоторые руководители компаний пренебрегают качественным подбором персонала, выделяя для этого одного сотрудника, причём непрофессионального (офис-менеджера, помощника, специалиста по кадрам), или, делегируя данную функцию линейным руководителям, которые нуждаются в новых сотрудниках ("Вам нужен сотрудник - сами и ищите!").
Как правило, такие руководители компаний в процессе подбора персонала должного участия не принимают ("А зачем это нужно? Если сотрудник меня не устроит, то я его уволю и найду нового!").
Так какое же участие должен принимать руководитель компании в рамках бизнес-процесса "подбор персонала"?
Кстати, не забудьте подписаться на канал 👉"Классика управления"👈
🚩 Понятие и цели системы подбора персонала
Система подбора персонала или подбор персонала в компании (рекрутинг) - это процесс поиска, привлечения и отбора кандидатов на вакантные должности.
Подбором персонала, как правило, занимаются специально обученные люди в компании: менеджер / специалист / директор по персоналу, специалист / начальник отдела по работе с персоналом или по подбору персонала, hr-специалист / hr-директор, рекрутер.
Многие полагают, что найти нового профессионального сотрудника - это задача лёгкая - "делов то". Но это далеко не так! Подбор персонала - это сложный и многоэтапный бизнес-процесс, чтобы понять это, достаточно посмотреть на цели данной системной работы.
Цели системы подбора персонала:
👉 качество подбора: найти и привлечь людей, чьи квалификации и навыки соответствуют уровню вакансии;
👉 оперативность подбора: своевременное обеспечение компании необходимым количеством и качеством персонала;
или
👉 скорость закрытия вакансий: сокращение (минимизация) времени от открытия позиции до выхода нового сотрудника;
👉 оптимизация затрат: балансирование между вложениями в систему подбора персонала и качеством привлекаемых кандидатов;
👉 сохранение персонала: подбор и наем перспективных сотрудников - сотрудников с высоким потенциалом долгосрочного сотрудничества (профессионализм, лояльность к компании и т. п.);
👉 увеличение ценности бренда работодателя: создание позитивного опыта взаимодействия с кандидатами на всех этапах подбора;
👉 формирование профессиональной команды.
В системе подбора персонала, как правило, участвуют две стороны: работодатель и соискатель. Иногда к этим взаимоотношениям подключается ещё один участник - рекрутинговое (кадровое) агентство, которое становится посредником между работодателем и соискателем.
🚩 Этапы подбора персонала
Серьёзность бизнес-процесса "подбор персонала" подтверждается также 2 моментами - его многоэтапностью и вовлеченностью определённого числа сотрудников работодателя.
Этапы подбора персонала включают в себя:
👉 планирование - сколько и каких кандидатов нужно;
👉 формирование профиля кандидата - детальное описание требований и ожиданий от кандидата;
👉 поиск кандидатов - публикация вакансии, мониторинг резюме соискателей, сбор откликов и резюме, формирование базы кандидатов;
👉 отбор кандидатов - изучение и сортировка анкет, отбор подходящих соискателей, планировка и подготовка интервью, проведение собеседования, проверка профессионализма и надёжности кандидатов;
👉 наем - принятие решение по кандидату, подготовка оффера (предложения о трудоустройстве), оформление в штат.
На этапе отбора проводятся различные мероприятия, но считаю необходимым чуть более подробно рассмотреть именно проведение собеседований с кандидатами.
Классическая схема проведения собеседований кандидатов с потенциальным работодателем состоит из 3х ступеней:
1️⃣ собеседование или интервью с рекрутером (hr-специалистом или hr-директором);
2️⃣ собеседование с линейный руководителем (потенциальным непосредственным руководителем);
3️⃣ собеседование с топ-менеджером (руководителем компании или его заместителем) - финальное собеседование.
В зависимости от уровня вакансии, процесс проведения собеседований может быть 2-ступенчатый (1я и 2я ступени, 1я и 3я ступени) или 3-ступенчатый.
Также важно отметить, что в процесс подбора персонала могут быть вовлечены сотрудники различных структурных подразделений и руководителей разных уровней компании (каждый выполняет свою функцию):
👉 hr-специалист и/или hr-директор;
👉 психолог;
👉 сотрудник службы безопасности;
👉 сотрудник отдела кадров;
👉 линейный руководитель (руководитель подразделения);
👉 руководитель компании и/или заместитель руководителя.
🚩 Участие руководителя компании в подборе персонала
Необходимость участия линейного руководителя (руководителя подразделения) компании, который является потенциальным непосредственным руководителем соискателя, очевидна:
👌составление и подача заявки на подбор персонала;
👌формирование профиля кандидата;
👌отбор резюме / кандидатов для собеседования (иногда данная функция делегирована рекрутеру);
👌проведение собеседования на 2й ступени;
👌согласование или принятие окончательного решения по кандидату (данная функция зависит от договорённостей с топ-менеджментом компании).
А какое все-таки участие должен принять руководитель компании?
Руководитель компании сам заинтересован участвовать в подборе персонала. Вот только не все про это знают 😀
Он всегда должен видеть кого берет на работу, ведь нередко интуиция руководителя позволяет избежать больших ошибок, а именно: увидеть или почувствовать "проблемного" и некомпетентного работника.
Приведу только обязательные (минимальные) условия участия руководителя компании:
✅ Подбор заместителя директора или руководителя структурного подразделения:
👉 озвучивание рекрутеру требований к кандидату (детали профиля кандидата) и условий работы;
👉 проведение финальных собеседований с кандидатами;
👉 принятие окончательного решения по кандидатам.
✅ Подбор специалиста структурного подразделения:
👉 проведение короткого собеседования ознакомительного характера с уже выбранным кандидатом, но с правом отзыва оффера.
Я часто вспоминаю как устраивался в крупный многопрофильный холдинг на должность главного специалиста департамента стратегического развития. Положительное решение по мне уже было принято, но генеральный директор холдинга, который входил в команду главы нашего региона, нашёл для меня 5 минут времени: поприветствовал и сказал напутственные слова.
Итак, руководитель компании не должен оставаться в стороне в вопросе подбора персонала. Один "неправильный" сотрудник может принести массу хлопот и убытков, а значит руководителю необходимо держать этот вопрос на контроле и принимать определённое участие в отборе кандидатов.
Рекомендую подборки статей:
Подпишитесь на канал "Классика управления" и читайте больше управленческих статей:
С уважением и благодарностью к своим читателям,
Азат Хабибуллин
#подбор#персонал#hr#HR
#подборперсонала#рекрутер
#руководитель#работодатель
#система#отбор#наем
#кандидат#сотрудник
#поиск#работа#соискатель
#вакансия#резюме#анкета
#собеседование#трудоустройство
#классикауправления
#classic_management
#classicmanagement
#азатхабибуллин#казань
#azatkhabibullin#kazan#8