- Юнит-экономика и бизнес-модель: В современных условиях бизнеса важно, чтобы модель способствовала финансовому успеху менеджеров по продажам. Если ваша бизнес-модель не позволяет менеджеру по продажам зарабатывать (именно зарабатывать, а не просто получать) 100.000 рублей в первый месяц, то вы проигрываете конкуренцию.
- Конкуренция на рынке труда: Малые и средние предприятия сталкиваются с трудностями из-за сильной конкуренции за квалифицированных специалистов. Необходимо пересмотреть свою бизнес-модель для повышения ее эффективности.
- Отсутствие привлекательной культуры: Культуры внутри компаний, которая бы привлекала новых менеджеров, часто недостаточно развита. Авансирование менеджеров по продажам — опасная стратегия, обычно приводящая к печальным последствиям.
- Недостаток обучения и ресурсов: Компании не всегда предоставляют необходимое обучение и поддержку для своих менеджеров, что отвлекает потенциальных кандидатов. Менеджмент — это механизм, который помогает всем участникам процесса получать свои выгоды.
- Рынок зарплат и компенсаций: Уровень предлагаемых зарплат и бонусов может быть неудовлетворительным по сравнению с ожиданиями кандидатов. Чтобы находить подходящих сотрудников, необходимо быть подходящей компанией.
В этой статье мы разберём четыре основные группы причин, почему малому и среднему бизнесу в последнее время не удаётся нанять менеджеров по продажам.
Причина №1: Юнит-экономика или бизнес-модель
Текущие реалии 2024 года достаточно суровы для малого и среднего бизнеса. Если ваша бизнес-модель не позволяет менеджеру по продажам зарабатывать (именно зарабатывать, а не просто получать) 100.000 рублей в первый месяц, то новости для вас плохие. Вы проигрываете, точнее, уже проиграли конкуренцию Яндекс.Такси, Delivery Club, Сбер.Маркет и ещё 500 компаниям. Это очень серьёзный повод задуматься над вашей бизнес-моделью и юнит-экономикой.
В противном случае вам придётся использовать стратегию авансирования, потому что на третий месяц, когда вы наконец начнёте требовать результатов и продаж, менеджер по продажам гордо развернётся, плюнет вам вслед и скажет, что нашёл другое место работы. Настоятельно и категорически рекомендую всем владельцам малого и среднего бизнеса пересмотреть свою бизнес-модель, чтобы сделать её более эффективной. Иначе наша динамично развивающаяся экономика наложит на вас почётную миссию быть санитаром леса на рынке труда и трудоустраивать тот персонал, кого не взяли в курьеры, таксисты или он сам не захотел туда идти.
Здесь есть небольшая, но существенная поправка. Можно ли нанимать персонал с зарплатой меньше 100.000 рублей? Конечно, можно, но для этого нужно использовать совершенно другие принципы, стимулы и мотивы. Многие до сих пор предпочитают авансирование менеджеров по продажам, апеллируя к тому, что у них есть определённый опыт, который якобы позволяет им продавать. Это крайне опасная стратегия. Практически всегда она приведёт к тому, что эта история закончится печально, возможно даже кассовым разрывом.
В любом случае вы получаете бизнес, который работает на ваших сотрудников, а не на вас. То есть, бизнес для сотрудников, а не для собственника бизнеса. Это достаточно печальное зрелище, и говорить об эффективности таких бизнес-моделей не приходится. Такие бизнес-модели просто обречены. Авансируя эти суммы, вы достаточно часто просто продлеваете агонию этой бизнес-модели.
Что же делать в этом случае?
Вывод такой: нужно перебирать эту бизнес-модель. Отдельная история — как это делать.
Причина №2: Отсутствие организации и менеджмента
Что такое менеджмент? Если выражаться цинично, менеджмент — это искусство эксплуатации людей таким образом, чтобы все были в плюсе: они зарабатывали свои деньги, и вы получали, как собственник бизнеса, вашу прибыль. Или, чуть-чуть более подробно, менеджмент — это механизм, который не оставляет ни малейшего шанса сотрудникам не выполнить план продаж, например, если мы говорим про менеджеров по продажам.
Как понять, есть ли у вас менеджмент на должном уровне? Если у вас есть регламенты планирования, например, составления ежемесячного или квартального плана продаж, если у вас есть регламенты проведения чекпоинтов в отделе продаж, если у вас есть регламенты мотивационных бесед, регламенты обучения и так далее, то, конечно же, у вас имеет место быть полноценный операционный менеджмент. В данный момент, как, впрочем, и раньше, на рынке многие компании малого и среднего бизнеса хотели бы получить подходящего сотрудника, хотя бы подходящего. Однако, как гласит мудрость менеджмента, чтобы найти подходящего сотрудника, нужно самим быть подходящей компанией.
Ближе к практике:
Чтобы получать результат от набираемых сотрудников, компания должна быть к этому подготовлена. А что именно должно быть подготовлено?
Во-первых, у вас должен быть чёткий, понятный, масштабируемый механизм привлечения клиентов или лидов с плановой ожидаемой конверсией. То есть, увеличивая количество менеджеров по продажам, вы должны быть абсолютно уверены в том, что количество платежеспособных лидов также возрастёт на соответствующее количество менеджеров по продажам. Например, если у вас поток лидов — 100 лидов в месяц и работает два менеджера по продажам на входящем потоке, если вы набираете третьего, вы должны быть абсолютно уверены, что ваш отдел маркетинга обеспечит 150 таких же платежеспособных лидов в месяц, для того чтобы их хватило на третьего менеджера по продажам. Либо вы должны иметь чёткий алгоритм, следуя которому сам менеджер может находить лидов.
Это ещё более интересно, потому что если ваша модель продаж работает на входящем потоке, а менеджеры не умеют находить лидов, даже менеджеры с конверсией фантастической 200% (представим, что такие бывают) будут абсолютно бесполезны. Потому что если вы представите формулу выручки (продажи — это число лидов, умноженное на конверсию, умноженное на средний чек), даже конверсия в 200%, 300%, там в 1000% (хотя на практике, конечно, такое не бывает) при лидах, равных нулю, даст выручку, равную нулю. То есть, переведём это на простой язык: самый эффективный менеджер по продажам при условии, что он не знает, как находить клиентов, приносит компании лишь убытки, потому что он не может создать никакой выручки, а оплату труда, естественно, он будет требовать.
Так вот, если у вас нет проверенного потока лидогенерации, стабильного потока лидов, вероятность того, что менеджер по продажам у вас приживётся, снижайте сразу на 50%, то есть в два раза.
Пункт номер два: у вас должны быть проверенные, отработанные чит-коды или скрипты, как хотите, закрытия клиента в сделку. То есть в вашей технологической карте продаж должен быть прописан чётко, внятно, со всеми критериями, со всеми остановками, всеми переходами подробный алгоритм, как закрывать клиента в сделку. Если этого нет, вероятность того, что менеджер по продажам-новичок выживет, снижайте ещё на 30%.
Если вы рассчитываете, что можно будет нанять опытных менеджеров по продажам, слушайте мой аудиокаст "Почему нельзя нанимать опытных менеджеров по продажам", я там всё достаточно подробно объяснил.
Третий момент: у вас должна быть методичка по продукту, а именно: менеджер по продажам должен понимать, кому и что он должен продавать, особенно если у вас ассортимент продукции больше нескольких сотен наименований. И он должен чётко знать, на продаже какого продукта сколько он зарабатывает и на продаже какого продукта ему реально выполнять его план продаж. Какие продукты дают выручку, а какие продукты дают прибыль? Какие продукты продаются чаще, какие реже, и так далее. Всё это должно быть в методичке по продукту. Нет методички по продукту — ещё минус 20% от того, что ваш новичок выживет.
И четвёртый минимальный необходимый документ, который у вас должен быть, точнее, это сразу две группы документов: это нормативы и регламенты. Нормативы — это объём того, что должно быть сделано: визиты, встречи, коммерческие предложения и так далее. Регламенты — это подробное описание, как это делается.
Если вы хотите оценить вероятность выживания менеджера по продажам у вас в первый месяц, сделайте мне запрос в WhatsApp, я вам пришлю простейшую модельку, и вы, соответственно, по ней увидите, какова вероятность того, что у вас выживет менеджер по продажам в первый месяц.
Для понимания ещё немного уточним. Что такое, например, ваша вероятность выживания менеджера по продажам составляет 50%? Это значит, чтобы гарантированно набрать менеджера по продажам, вам нужно будет взять двоих и заплатить двоим, то есть два месячных оклада для того, чтобы получить одного менеджера по продажам. И теперь считайте необходимость разработки всех этих документов и экономическую целесообразность.
Причина № 3: Технология найма, технология рекрутинга
Более подробно о том, какие ошибки допускаются в технологии рекрутинга, я рассказывал в видео "18 лучших способов просрать отдел продаж". Тем не менее, повторим их ещё раз сейчас, говоря о технологии.
Сначала я пройдусь по общепринятым стандартам рекрутинга. Так вот, если вы всё ещё изучаете резюме кандидатов для того, чтобы пригласить их на собеседование, вероятность успеха вашего рекрутинга сразу минус 50%. Рекомендация вам очень простая: продавайте скорее ваш факс и записывайтесь уже быстрее на курсы копирайтинга, потому что решающим условием в рекрутинге является воронка кандидатов, а кандидатов привлекает исключительно за счёт продающей вакансии.
Как понять, продающая у вас вакансия или нет? Смотрите, в общем случае нужно, конечно, анализировать реалии рынка, но если мы берём вакансию менеджера по продажам и, допустим, город Москва, если ваша вакансия собирает менее пяти откликов, то у вас не продающая вакансия. Для понимания: наши вакансии собирают от 300 до тысячи откликов на позицию менеджера по продажам. Как сделать вашу вакансию продающей? Посмотрите моё видео с названием "12 лайфхаков: Как подобрать толкового менеджера по продажам", там я об этом рассказываю.
Вторая ошибка, которая не позволяет нанять менеджеров по продажам, точнее, не позволяет правильно оценить — это бесполезные, бестолковые вопросы на собеседовании. То есть, когда вы с помощью вопросов пытаетесь оценить некий опыт кандидатов. Вот вам примеры бесполезных вопросов на собеседовании: - "Расскажите о себе" - "Что вы знаете про нашу компанию?" - "Почему вы меняете место работы?"
Третья стандартная и общераспространенная ошибка в найме — это смещение фокуса на оценку кандидатов. В то время как на данный момент, впрочем, и всегда, но на данный момент особенно актуально понять, что ключевой этап в рекрутинге — это продажа вашей компании, продажа вашей вакансии кандидату. И здесь важны не только материальные факторы, хотя размер зарплаты имеет принципиальное значение в сборе воронки.
Итак, подытоживая тему найма менеджеров по продажам, можно сказать, что у успешного рекрутинга есть три кита:
- Чёткая бизнес-модель, обеспечивающая доход менеджерам;
- Налаженная система менеджмента и регламентация;
- Отработанная и протестированная система найма.
**Только при наличии всех этих составляющих можно рассчитывать на то, что процесс найма пройдёт успешно, а нанятые сотрудники будут приносить пользу компании и помогать ей расти.
