Что позволит собрать эффективную команду даже в кризис, растить и мотивировать подчиненных, рассказала ресторатор, основатель гастробара «УGODНИКИ» Ольга Шарф.
Куда уходят кадры: травма поколения и нехватка вузов
Из-за нехватки людей в общепите работодатели и кандидаты внезапно поменялись местами: сражаются не за вакансии, а за линейных сотрудников. В ресторанах не хватает поваров, официантов и барменов. Причин сразу несколько, одни лежат на поверхности, другие — намного глубже.
Репутационный провал. Рестораторы нулевых не особо ценили сотрудников: не платили зарплату, предлагали тяжелый график и даже унижали. Официанты и бармены, в свою очередь, злились и компенсировали эти неудобства, унося с работы все, что плохо лежало. Спустя двадцать лет мы видим, что подчиненные подсознательно озлоблены на работодателей, которые, в свою очередь, не доверяют команде.
Вузы не готовят современных квалифицированных поваров. Молодой человек, который мечтает стать именитым шеф-поваром, поступает в училище. Люди, далекие от современных стандартов гастрономии и сервиса, учат его по устаревшим учебникам. В результате скучная учеба отбивает все желание развиваться в профессии.
Текучка кадров. Многие заведения закрылись в период пандемии, другие сократили штат, например, перевели официантов и барменов в курьеры. С тех пор линейные сотрудники активно меняют сферу или переезжают: российские рестораторы привлекают их на работу за границу — на Кипр, в ОАЭ, Израиль, Индонезию.
Как найти персонал в условиях кадрового голода
Конечно, мы размещаем вакансии на работных сайтах, но обязательно используем уловки и лайфхаки.
Всегда добавляем уникальное торговое предложение в текст вакансии. Например, когда искали администратора, упомянули, что оплатим сотруднику премиум-тариф в одном из мессенджеров. Казалось бы, мелочь, но для кандидата это сигнал, что компания заботится о людях.
Используем акцию «Приведи друга». Каждую свежую вакансию размещаем в рабочих чатах и предлагаем сотрудникам найти новых членов команды. Если друг пройдет адаптацию и проработает больше месяца — сотрудник, который его привел, получит премию.
Рассказываем о себе в соцсетях. Мы не размещаем вакансии в сообществах фрилансеров, потому что не хотим поймать негатив и испортить репутацию. Вместо этого рассказываем о команде и ценностях в личных аккаунтах топ-менеджеров, публикуем стильные ролики в пабликах нашего города — Калининграда и сотрудничаем с блогерами.
Размещаем вакансии в других регионах. Люди часто ищут работу без привязки к городу. Предлагаем успешным соискателям помощь в переезде и поддержку в первые месяцы.
Отправляем кандидатам HR-book. Это самый тонкий способ найти сотрудников, точнее, вовлечь их в команду. HR-book — документ, который рассказывает о ценностях, целях, задачах и команде проекта. В нашем HR-book есть истории и фото сотрудников, перспективы развития, ссылки на сайт и страницы в соцсетях и даже музыка, которую мы слушаем. Все это погружает человека в нашу культуру.
Как превратить стажера в полноценного члена команды
Новичок в коллективе всегда уязвим, дезориентирован и скован. Поэтому важно провести для него экскурсию в первый день, познакомить с командой и ценностями компании. На старте стажировки назначить наставника, выдать форму и учебные материалы для аттестации.
Добавьте стажера в чаты и расскажите об основных производственных процессах. Это поможет человеку расслабиться, почувствовать причастность к команде, он лучше поймет требования и с большей вероятностью останется в коллективе. Большинство работодателей пренебрегают такими простыми инструментами, однако они — самые эффективные.
Также для стажера важна спокойная обстановка в коллективе — без ругани, наездов, интриг. Люди ценят вовлеченность в их судьбу и обстоятельства: даже элементарное похлопывание по плечу в нужный момент, чашка кофе или лимонада в час-пик на кухне, простой вопрос «как ты?» помогут новичку почувствовать себя нужным, придадут сил и научат так же общаться с коллегами в ответ.
Материал по теме: Как «влюбить» молодых специалистов в профессию и компанию
Не цепляйтесь за невовлеченных
В условиях нехватки кадров важно держаться за команду, сформировать сплоченный коллектив, где сотрудники готовы подстраховать друг друга. Поэтому в своем гастробаре я сделала упор на «универсальных солдат», которые могут и заказ принять, и напитки смешать на баре.
Сегодня на смену выражению «незаменимых нет» пришло другое — «люди ходят на людей», в том числе и в рестораны. Поэтому сотрудников, которые вовлечены в работу, выступают с предложениями и переживают о качестве продукции и услуг, нужно ценить и удерживать. А вот «цепляться» за невовлеченных и непрофессиональных кандидатов, но готовых работать за копейки, наоборот, не стоит. Такие люди вряд ли вырастут в профессионализме, зато, вероятно, будут совершать ошибки и испортят вашу репутацию.
Время от времени сотрудникам приходится перерабатывать, все это — стресс. А значит главная задача работодателя — сделать универсальность добровольной, то есть чтобы коллеги сами выбирали во время аврала, трудиться в зале, помогать на кухне или за барной стойкой, без приказа руководителя. Также важно помочь сотрудникам оставаться в ресурсе и в команде.
Материал по теме: Как работать с мигрантами, чтобы снизить текучку и повысить производительность команды
Вот несколько способов:
Денежная мотивация. Если сотрудник выполняет чужие обязанности или перерабатывает, я выписываю ему премию из зарплатного фонда.
Карьерный рост. Всегда говорю персоналу, что кризис — идеальное время, чтобы проявить себя и сделать шаг по карьерной лестнице. Например, когда сложно закрыть вакансию заведующей, проще обучить собственного талантливого администратора.
Второй шанс. Когда люди работают на пределе, риск факапов выше. Если ваш член команды оступился — не будьте слишком строгим, за хорошего сотрудника не стыдно извиниться перед гостем. А команда в очередной раз поймет, что работать с вами — комфортно и надежно.
Метод зеленой ручки. Это правило пришло из детской психологии, когда педагог предложил отмечать не ошибки в домашней работе, а успехи. Так и в бизнесе — подмечайте интересные решения ваших сотрудников и их сильные стороны.
Нематериальные подарки. Людям нравится участвовать в профессиональных сообществах и событиях. Поощрите сотрудника мастер-классом, обучением, командировкой или участием в элитной дегустации вин. Такие «выходы в свет» перезагружают психику и заряжают ресурсом.
«Не бойся, я прикрою»
Не бросайте коллег в стрессовой ситуации — в такой момент нужно встать в один ряд с сотрудниками и подставить им свое плечо. В самые напряженные часы я работаю поваром на раздаче, помогаю персоналу в зале, натираю тарелки или выполняю другие срочные задачи. При это стараюсь не работать с гостями, чтобы все чаевые достались сотрудникам. Считаю, что личный пример руководителя мотивирует и заряжает на успех.
Материал по теме: Ищу того, знаю кого: как подбирать кандидатов с помощью психологии
