При трудоустройстве сотрудники подписывают трудовой договор, который обязывает их соблюдать трудовую дисциплину. В случае нарушения правил, к сотруднику могут быть применены меры дисциплинарного взыскания.
В зависимости от серьёзности проступка, сотруднику может быть сделано замечание или объявлен выговор. В наиболее серьёзных случаях нарушение может стать причиной увольнения.
В этой статье мы рассмотрим, как привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности и какие документы для этого потребуются.
Как привлечь сотрудника к дисциплинарной ответственности
В Трудовом кодексе Российской Федерации, а именно в статье 193, подробно описан процесс привлечения к ответственности и наложения взыскания на работника. Давайте рассмотрим основные шаги, которые необходимо предпринять при обнаружении нарушения трудовой дисциплины.
В первую очередь важно зафиксировать факт нарушения. Если нарушение относится к категории неисполнения работником своих прямых обязанностей, может потребоваться сбор доказательств. В качестве таких доказательств могут выступать жалобы клиентов, график работы, технические задания и другие материалы.
Доказательством нарушения может служить служебная записка, составленная непосредственным руководителем работника, или акт нарушения. При составлении акта о нарушении необходимо учитывать, что он должен быть составлен в присутствии не менее двух свидетелей.
- Что нужно делать
При составлении документа рекомендуется избегать общих фраз. Важно указать конкретные нарушения, совершённые работником. Необходимо подробно описать действия сотрудника или указать на его бездействие в сложившейся ситуации, учитывая все детали.
Затем работник, совершивший нарушение, должен предоставить объяснительную записку, в которой указываются причины, побудившие его нарушить трудовую дисциплину.
Работнику предоставляется два дня для написания объяснительной записки. В случае отсутствия записки или отказа работника её предоставить, должен быть составлен акт об отказе представить объяснения. Этот акт должен быть подтверждён минимум двумя свидетелями.
После сбора доказательств и объяснений проводится анализ событий и определяется обоснованность действий. Если после разбирательства у сотрудника отсутствуют уважительные причины для своих действий, то вина работника считается доказанной. Затем оформляется приказ о взыскании.
Категории дисциплинарных взысканий
В соответствии с частью 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации, существуют три вида дисциплинарных взысканий: замечание, выговор и увольнение.
При рассмотрении каждого случая нарушения необходимо учитывать все обстоятельства произошедшего. Также важно оценить отношение работника к труду и его предыдущую трудовую деятельность. Это указано в статье 192 Трудового кодекса и в пункте 53 Постановления Пленума Верховного Суда № 2 от 17 марта 2004 года.
Следует помнить, что виды наказаний определены законодательством, и руководство не может применять наказания, которые не предусмотрены законом.
В течение какого срока можно привлечь к ответственности
В соответствии с общими правилами, работник может быть привлечён к ответственности в течение одного месяца после обнаружения проступка. Этот срок начинается с момента, когда непосредственный руководитель работника узнал о нарушении.
Однако существуют ситуации, когда месячный срок может быть приостановлен. Это касается случаев, когда работник находится на больничном, в очередном отпуске или отсутствует на работе, используя заработанные дни отдыха.
Также следует учитывать исключительные ситуации. Например, если проступок был обнаружен не сразу, а через некоторое время, то в течение шести месяцев после совершения нарушения всё ещё можно применить взыскание. Если проступок был обнаружен ревизорами, то срок привлечения может быть увеличен до двух лет.
Отдельный срок привлечения к ответственности предусмотрен антикоррупционным законодательством. Согласно этому законодательству, срок привлечения к дисциплинарной ответственности составляет три года со дня совершения проступка.
Важно помнить, что спешить с наложением дисциплинарного взыскания не стоит. Законодательство предоставляет достаточно времени для проверки факта совершения проступка и принятия решения. Если не проводить необходимый анализ события и сразу наказывать работника, то такие действия могут быть расценены как злоупотребление правом, как указано в Определении ВС No 5-КГ 18-305 от 25 марта 2019 года.
Как происходит оформление приказа о дисциплинарной ответственности
При оформлении приказа следует учитывать цель и характер этого документа. Если приказ содержит замечание или выговор, он может быть составлен в произвольной форме. Однако если в качестве меры наказания предусмотрено увольнение, необходимо издать приказ о расторжении трудового договора с работником.
Руководство организации может использовать как свою собственную форму приказа, так и форму, рекомендованную Госкомстатом.
После оформления приказа необходимо ознакомить с ним работника в течение трёх дней. Работник должен поставить свою подпись в подтверждение того, что он ознакомился с приказом. Если работник отказывается подписать приказ или уклоняется от его изучения, следует составить соответствующий акт об отказе от подписи.
Подробный алгоритм действий указан в части 6 статьи 193 Трудового кодекса.
Практика взысканий
Если работник не согласен с решением работодателя, он может обратиться в суд, чтобы защитить свои интересы. В соответствии со статьёй 391 Трудового кодекса РФ, работник направляет в суд заявление с просьбой отменить решение организации и признать его незаконным.
Если суд примет сторону истца, то в отношении организации может быть вынесено определение о необходимости выплатить работнику компенсацию за моральный вред. Сумма выплаты будет зависеть от степени вины компании. В качестве подтверждения таких решений можно привести решение Верховного суда Республики Бурятия № 33-2255 и пункт 63 Постановления Пленума Верховного суда № 2.
Итоги
Чтобы избежать непредвиденных ситуаций, работодатель должен помнить о тонкостях судебной практики при оформлении взыскания. Наказать работника можно только за неисполнение обязанностей, указанных в трудовом договоре, должностных инструкциях или отдельных внутренних документах, с которыми работник ознакомился.
Приказ о взыскании должен быть оформлен через три дня после того, как работнику предоставили возможность написать объяснительную записку. Если работодатель не соблюдал эти требования, то при обращении в суд работник имеет большие шансы выиграть судебный процесс и отменить взыскание.
Стоит учитывать, что работодатель не имеет права использовать лишение или уменьшение премии в качестве меры взыскания. Однако в качестве альтернативы в положении о премировании может быть прописан пункт о лишении премии, если у сотрудника есть непогашенное взыскание. В этом случае работодатель на законных основаниях может лишить работника премии в дополнение к стандартному взысканию. Если в документе о премировании нет такого пункта, то работодатель не может лишить работника премии, а может использовать только разрешённые меры дисциплинарного воздействия.
Если у вас остались вопросы, пишите на https://myjus.ru и наши специалисты ответят на все ваши вопросы. Консультация бесплатная!
