ВВЕДЕНИЕ
ГЛАВА 1. РЕКРУТИНГ ПЕРСОНАЛА В ТЕОРИИ И МЕТОДОЛОГИИ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ОРГАНИЗАЦИИ
1.1. Сущность и содержание понятия рекрутинга персонала
1.2. Этапы и методы рекрутинга персонала
2. АНАЛИЗ РОССИЙСКОГО ЗАРУБЕЖНОГО ОПЫТА РЕКРУТИНГА ПЕРСОНАЛА
2.1. Зарубежный опыт рекрутинга персонала
2.2. Российский опыт рекрутинга персонала
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
БИБЛИОГРАФИЧЕСКИЙ СПИСОК
Фрагмент курсовой работы предоставлен для ознакомления.
Консультационные и репетиторские услуги для студентов. "Магистр 34". Перейти на сайт.
Контакты: Telegram / WhatsApp / ВКонтакте /
Т. 7-988-027-88-34.
Введение
Актуальность темы. В настоящее время, такая важная задача, как поиск персонала, приобрела значительную актуальность в работе современных организаций. Как свидетельствует опыт зарубежных стран – и в условиях стабильного развития, и во время кризисных явлений возрастает потребность в новых подходах к кадровому обеспечению деятельности. В современных условиях развития на российском рынке труда сложилась парадоксальная ситуация: при довольно высоком уровне безработицы наблюдается дефицит квалифицированных специалистов. Поэтому возникает необходимость в активном развитии рынка труда, появлении новых институтов, оказывающих на него значительное влияние. Это обусловило возникновение нового направления на рынке труда – рекрутинговой деятельности. Однако современный российский рекрутинг значительно отстает по качеству подбора персонала, а отечественный рынок труда не достаточно использует возможности агентств для поиска и подбора высококвалифицированного персонала.
По мере развития данного направления особую актуальность приобретает внутренний рекрутинг как один из способов использования человеческих ресурсов, когда предприятие старается заполнить вакантную позицию, не прибегая к внешним услугам. Некоторые руководители, особенно на крупных предприятиях, отдают предпочтение внутреннему рекрутингу сравнению с внешним, поскольку на большом предприятии собственная кадровая служба представлена определенным количеством штатных сотрудников с соответствующим уровнем квалификации, знаниями и личностными характеристиками, которые позволяют предприятию собственными силами осуществить выбор. Однако правильный выбор кандидата может помочь в росте производительности, прибыли предприятия и повышении лояльности сотрудников. Неправильный выбор обычно сказывается на большой текучке персонала или недостаточной компетенции сотрудников. В этой связи, необходимо уделять значительное внимание процессам рекрутинга и непременно совершенствовать методы и пути поиска персонала.
Степень изученности темы.Проблемам рекрутинга, набора персонала, управления персоналом, кадровой политики посвящены работы многих ученых, в частности таких, как: З.И. Биданова, Ю.А. Будник, Е.Н. Висторобская, Е.Ф. Волошина, Н.С. Галимова, А.А. Ермакова, А.А. Зидра, П.Е. Ишутина, Е.В. Кокрина, Г.Б. Кошарная, К.И. Кремер, Л.Ш. Марданова, Н.С. Мерцалова, С.В. Никифорова, В.А. Перекрестова, Н.Н. Праздникова, И.М. Савицкая, А.М. Салихова, В.Л. Сиднина, О.В. Стельмашенко, В.В. Ухоботов, Л.Ю. Филкина, И.В. Яременко и др.
Целью курсовой работы является исследование теоретико-методологических подходов к исследованию рекрутинга персонала в организации.
Для реализации поставленной цели, в работе необходимо решить следующие задачи:
- раскрыть сущность и содержание понятия рекрутинга персонала;
- определить методы и этапы рекрутинга персонала;
- исследовать зарубежный опыт рекрутинга персонала;
- изучить российский опыт рекрутинга персонала;
Объектом исследования являются процессы поиска, подбора и отбора персонала в системе современного предприятия.
Предметом исследования выступает совокупность теоретико-методологических основ рекрутинга персонала.
Методы исследования. В курсовой работе применялись следующие научные методы: системного анализа, абстракции и аналогии – для углубления методологии исследования процессов поиска, найма и подбора персонала на предприятии.
Структура работы.Курсовая работа содержит введение, две главы, заключение и библиографический список.
Глава 1. Рекрутинг персонала в теории и методологии управления персоналом организации
1.1. Сущность и содержание понятия рекрутинга персонала
Персонал – это важнейший стратегический ресурс предприятия, определяющий его конкурентоспособность и перспективы. Поэтому на современном этапе именно этот ресурс является одним из главных объектов управления. В условиях быстрого развития рыночной экономики, ее субъектов рынка, современные системы управления на большинстве предприятий должны характеризоваться новыми методами воздействия на коллектив для достижения поставленной цели. На сегодняшний день, важными вопросами для системы найма и адаптации их совершенствование с помощью современных персонал-технологий, которые бы учитывали внешние и внутренние факторы, стратегическую направленность, могли приспосабливаться к естественной реакции на чрезмерную стихийность рынка.
Формирование содержания и сущности понятия "рекрутинг" является предметом исследований многих ученых. В настоящее время, существует большое количество исследований по формированию современного понятийного аппарата рекрутинга. Хотя дискуссионным остается определение содержания понятия "рекрутинг". Если обратиться к англо-русскому словарю, то термин "рекрутинг" определяется как набор новобранцев. В таблице 1 рассмотрены подходы разных авторов к понятию "рекрутинг". Анализ приведенных понятий показал, что каждый автор определяет понятие через личное видение, подчеркивая определенные особенности процесса управления персоналом. Так, с одной стороны, рекрутинг – процесс создания базы данных кадров, с другой стороны – это создание процедуры привлечения и первичного отбора, а с третьей – бизнес-процесс.
2. Анализ российского зарубежного опыта рекрутинга персонала
2.1. Зарубежный опыт рекрутинга персонала
Определение тенденций развития рекрутинга в историческом контексте и анализ его особенностей на современном этапе подбора персонала позволили выделить следующие этапы становления рекрутинга.
Первый этап – XIV-XVII вв.: в средние века главной государственной силой была армия. Ни одна битва не проходила без участия тех, кто воевал за деньги. Собственно, рекрутинг с самого начала означал вербовку на военную службу. Принцип рекрутинга заключался в том, что короли приглашали вассалов с опытом, а те в свою очередь нанимали солдат-рекрутов.
Второй этап формирования рекрутинга в литературных источниках датируется XVIII-XIX вв. и приходится на большую индустриальную революцию. Этот этап характеризуется существенными инновациями: малопроизводительная ручная работа постепенно менялась механизированной. Немецкий ученый М. Вебер считал, что организация должна быть четкой и формализованной: "За каждое действие работники должны отвечать в полной мере. Все эти действия должны быть прописаны в официальном документе. Одним словом, модель бюрократической организационной системы. По подбору персонала он считал, что все члены предприятия должны подбираться на основе их технической квалификации путем формальных экзаменов и образования".
Начало третьего этапа приходится на конец XIX в. – начало XX в. Главным отличием от прошлых этапов стала ориентация на профессиональные качества претендентов на должность. Начало распространяться профконсультирование и профотбор. "В 1914 году, установив своим работникам заработную плату в размере 5 долларов на день, Генри Форд основал подбор персонала как отдельную профессию". Автомобильному магнату пришлось снять десятки сотрудников, которые занимались только интервьюированием кандидатов и брали на работу отобранных.
За прошлое столетие рекрутмент стал не только важной профессией, но и отдельной управленческой дисциплиной со своими законами и приемами.
Таким образом, рекрутинг прошел очень долгий путь в своем становлении. В настоящем он стал основным элементом в системе управления персоналом и широко применяет свои методы. Правильно подобранный персонал является залогом успешного бизнеса. Подбор персонала является одним из главных элементов системы управления, поскольку именно данный процесс дает новый персонал, который должен максимально соответствовать специфике работы предприятия.
Опыт США, Японии и Франции в сфере активизации труда на основе инновационной составляющей показывает, что именно инновационная деятельность фирм и корпораций составляет около 74% всей деятельности, что дает возможность обеспечивать 85% прибыли.
Полная версия курсовой работы у нас на сайте.
