Коучинг в управлении профессиональным развитием государственных служащих. Диссертация.

Магистр 34.

Фрагмент диссертации предоставлен для ознакомления

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты исследования технологий коучинга

1.1. Сущность коучинга, его основные принципы

1.2. Инструменты коучинга

Глава 2. Роль коучинга в управлении персоналом

2.1. Содержательная характеристика коучинга как технологии консультирования

2.2. Значение коучинга в развитии персонала организации

Глава 3. Управление профессиональным развитием государственных служащих с применением технологий коучинга

3.1. Закономерности, этапы и факторы управления профессиональным развитием в сфере государственного управления

3.2. Мотивационные стратегии государственных служащих

3.3. Разработка модели коуч-консультирования руководителей органов государственной власти

Заключение

Список использованных источников и литературы

Введение

Актуальность темы. В условиях ускоряющейся глобальной конкуренции и относительно равном доступе к высоким технологиям и технологиям эффективного управления человеческий ресурс является самым главным ресурсом развития, который позволяет организациям становиться более конкурентоспособными на рынке.

Признание человеческого ресурса ключевым фактором для функционирования и развития компаний способствует становлению и развитию кадрового менеджмента как важнейшей профессиональной сферы современного менеджмента. Помимо развития персонала отечественные исследователи выделяют следующие подсистемы кадрового менеджмента: формирование и использование персонала, каждая из которых имеет свой перечень функций. Безусловно, названные блоки управления человеческими ресурсами равноценны по важности и силе влияния на функционирование и развитие организации.

В ближайшие десятилетия выживут и добьются успеха те организации, которые построят высокоэффективные системы управления корпоративными знаниями, что позволит резко повысить эффективность деятельности персонала и тем самым внести весомый вклад в радикальное повышение конкурентоспособности, прибыльности и стоимости бизнеса.

Концепция современного этапа развития науки управления направлена на создание «партнерской модели» взаимодействия за счет активной кадровой политики; увеличения инвестиций, направленных на профессиональный рост работников и улучшение условий труда; ориентации системы кадрового менеджмента на индивидуалистические ценности. Учитывая данные аспекты системы управления персоналом, можно предположить, что необходимы действенные инструменты, которые и позволят создать «партнерскую модель» взаимодействия руководителя и сотрудников.

По нашему мнению, на данный момент коучинг является самым эффективным инструментом повышения эффективности человеческого ресурса посредством раскрытия его потенциала. Новая методология развития персонала, профессионального роста в различных сферах деятельности впервые была предложена Т. Голви. В своих работах Т. Голви указывает на то, что является сутью коучинга - раскрытие потенциала личности для максимизации производительности и эффективности.

Опыт иностранных компаний, показывает, что использование коучинга в управлении персоналом позволяет значительно повысить эффективность работы и усовершенствовать профессиональные навыки сотрудников.

Число организаций в России, использующих коучинг, растет непрерывно. Если еще несколько лет назад к коучам обращались, в основном, организации, которые находились в кризисе, то сейчас растет число молодых предпринимателей, начинающих свою деятельность, которые уже на начальном этапе прибегают к услугам коучей, чтобы осознать пути и способы наиболее эффективного развития своего потенциала и быстрее достигнуть поставленных целей. Среди клиентов коучей все больше организаций, внедряющих различные инновации, а также тех, кто занимается проектной деятельностью. Кроме того, растет число клиентов индивидуального коучинга, все больше руководителей как высшего, так и среднего звена управления заинтересованы в своем развитии.

Несмотря на весомый вклад зару­бежных исследователей в систему коучинга, в России еще до сих пор не сфор­мировано четкое представление об этом направлении развития персонала. Особый интерес представляет использование технологий коучинга в организациях с четкой, жестко регламентированной структурой, какими являются государственные органы. Однако исследований, посвященных применению коучинга в данной сфере, до настоящего времени практически не проводилось. Как отмечалось, все больше проявляют интерес к основам коучинга в основном бизнес-компании. Использование коучинга в рамках системы государственного и муниципального управления на настоящий момент является практически не исследованным. Указанные обстоятельства предопределили актуальность избранной для исследования в настоящей магистерской диссертации темы.

Цель магистерской диссертации - комплексный анализ роли технологий коучинга в управлении профессиональным развитием государственных служащих.

Достижение поставленной цели предполагает решение следующих задач:

- проанализировать сущность понятия «коучинг», а также его инструменты, методы и задачи;

- изучить виды коучинга и сферу его применения;

- дать содержательную характеристику коучинга как технологии консультирования;

- проанализировать значение коучинга в развитии персонала организации;

- рассмотреть закономерности, этапы и факторы управления профессиональным развитием в сфере государственного управления;

- исследовать значение стратегий мотивации государственных служащих, а также формы и методы их применения в кадроведческих практиках;

- разработать авторскую модель коуч-консультирования на примере руководителей органов государственной власти.

Объектом исследования выступают коучинг-технологии в отечественных реалиях управления персоналом и кадровой работы. Предмет магистерской диссертации - процесс разработки и внедрения моделей коучинга в организациях сферы государственного и муниципального управления.

Анализ степени научной разработанности проблемы. Исследованию проблем коучинга посвящены труды ученых, специалистов в области менеджмента, управления персоналом и психологии. Так, вопросы использования коучинга и тренингов в деятельности HR-менеджеров исследовались в трудах Е.С. Быковой, Н.Ю. Ереминой, М.Г. Казарина, А.Б. Каракотовой, С.И. Капицы, М.В. Кларина, И.А. Клименко, М.В. Мальцевой, Т.А. Никитиной, Л.И. Парамоновой, Н.Г. Хайруллиной, Дж, Уитмора, С. Торпа, Дж. Клиффорда и др.

Теоретико-методологической базой исследования стали труды многих ученых по вопросам коуч-консультирования и коуч-менеджмента: А. Адлера, Г. Гардне­ра, В.Н. Глаз, Ю.А. Глаз, О.И. Кли­менко, В.Е. Максимова, Т.Н. Прижигалинской, Дж. Харрис, С.И. Шиленко, Н.П. Захарченко, а также по сопутствующим вопросам кор­поративного управления: Н. В. Голиковой, Г.В. Голиковой, И.В. Роздольской, Е.И. Макриновой, Л.В. Кондратьевой, Е.В. Рындина, Л.Т. Снитко, Д.С. Терновского.

Научная новизна исследования состоит в комплексном анализе роли технологий коучинга в управлении профессиональным развитием государственных служащих.

Положения, выносимые на защиту:

1. Под коучингом магистрантом предлагается понимать метод консультирования, направленный на раскрытие внутреннего потенциала человека и приведение в действие системы его мотивации, главной задачей которого является максимально эффективное достижение личных или профессиональных целей.

2. Несмотря на многообразие классификаций коучинга, диссертанту представляется, что в целом можно выделить три большие сферы применения коучинга:

- административный (а также по­литический) коучинг - это работа с первыми лицами компаний, организаций, государственных учреждений или поли­тических структур;

- бизнес-коучинг учит людей справляться с профессиональными вызовами. Бизнес-коучинг может быть сосредоточен как на отдельных людях, так и на всей системе бизнеса в целом;

- жизненный коучинг сосредоточен на помощи людям в достижении личных целей, которые могут быть весьма далекими от профессиональных или организационных.

3. По мнению диссертанта, общая технология коучинга имеет следующие этапы:

- постановка цели, прогнозируемого результата;

- анализ реальности: существующие ресурсы, ограничения, возможности;

- поиск решения: рассмотрение вариантов, выбор алгоритма достижения цели;

- составление пошагового плана достижения искомой цели;

- выбор конкретного варианта действий.

4. Функциями коучинга являются:

- функция развития обеспечивает развитие трудового потенциала и компе­тенций сотрудников, карьерное движение;

- креативная функция позволяет работни­кам максимально проявлять инициативу, выдвигать новые идеи, принимать креа­тивные решения;

- функция комплексного консультирова­ния может выполняться во всех сферах и всеми подразделениями, на любой стадии развития персонала;

- мотивирующая функция предоставляет возможность работникам обеспечивать достижение цели как личной, так и орга­низации;

- функция адаптации обучает работников быстро приспосабливаться к изменяю­щимся условиям окружающей среды.

5. В исследовании обоснована идея, что инструментарий коучинга служит эффективным средством диагностики и выделения приоритетных мотиваторов деятельности государственных служащих, а также разработки технологий стимулирования руководителей и специалистов, учитывающих результативность и эффективность их работы.

6. Магистрантом были выделены следующие типы («сценарии») коуч-тренингов руководителей:

- тренинг-поддержка, в ходе которого обсуждаются текущие пробле­мы управленческой деятельности, ру­ководитель готов к конструктивному сотрудничеству с психологом, при этом ряд трудностей, связанных с вступлением в новую должность, вызывают эмоциональную нестабильность на­чинающего руководителя, неуверен­ность в себе при достаточном для свое­го уровня психолого-управленческом потенциале;

- тренинг-обучение, основной целью которой является повышение уровня знаний руководителя в вопро­сах управления коллективом, взаимо­действия с подчиненными, эффектив­ной организации служебной деятель­ности;

- практический тренинг, который в большей степени ориентирован на практиче­скую отработку наиболее актуальных техник взаимодействия руководителя с подчиненными и иными лицами, с ко­торыми приходится взаимодействовать в рамках служебной деятельности;

- тренинг-коррекция, когда в рамках встреч коуча и руководи­теля проводится коррекция негативных состояний или установок личности с ис­пользованием техник и упражнений.

7. Диссертантом предлагается выделять следующие этапы коучинга руково­дителей государственных органов:

- определение и исследование про­блемы;

- уточнение проблемы, в ходе кото­рого коуч стремится рассмотреть все особенности проблемы, устанав­ливая когнитивные, эмоциональные, мотивационные и иные аспекты;

- видение альтернатив;

- планирование;

- реализация плана решения про­блемы;

- оценка результатов коучинга.

8. Диссертантом сделан вывод о том, что деятельность коуч-тренера по оказанию помощи в личностном и профессиональном развитии служащим государственных имеет существенные отличия от консультационной работы, которая проводится в психологических и коучинговых центрах. В нашем случае тренер должен выступать как член коллектива, в котором имеются проблемы.

Методы исследования. В работе при решении теоретических и прикладных задач использовались общенаучные методы исследования, включая методы изучения литературы, сравнительного и системного анализа, синтеза, методы экспертных оценок и маркетинговых исследований.

Магистерская диссертация по своей структуре состоит из введения, трех глав, включающих семь параграфов, заключения, библиографического списка.

Консультационные и репетиторские услуги для студентов. "Магистр 34". Перейти на сайт.

Контакты: Telegram / WhatsApp / ВКонтакте / Т. 7-988-027-88-34.

Глава 1. Теоретические аспекты исследования технологий коучинга

1.1. Сущность коучинга, его основные принципы

Слово «коуч», вопреки сложившемуся мнению, далеко не новое. Это слово венгерского происхождения закрепилось в Англии в XVI в., и буквально означало «карета», «повозка». Здесь просматривается одна из глубоких аналогий термина - «то, что быстро доставляет к цели и помогает двигаться в пути». Позднее, во второй половине XIX в. английские студенты называли этим термином частных репетиторов. В начале 90-х гг. XIX в. это слово прочно вошло в спортивный лексикон как название спортивного тренера, а потом перешло на обозначение любой деятельности, связанной с наставничеством, инструктированием, консультированием.

Коучинг как новая форма консультационной поддержки появляется в начале 80-х гг. XXв., когда Дж. Уитмор, вместе с Д. Хэмери и Д. Уитэйкером создает консалтинговую компанию «Performance Consultants» проект, специализирующийся на коучинге и формировании командной работы в бизнесе. Сначала под этим термином понималась особая форма тренировки спортсменов, претендующих на выдающиеся результаты. Затем коучинг стали запрашивать успешные и начинающие бизнесмены, политики, общественные деятели в качестве эффективной методики достижения целей. В 80-е гг. XXв. коучинг начал играть важную роль в бизнесе, но долгое время был привилегией лишь руководителей высшего уровня.

Модели коучинга, разра­ботанные Джоном Уитмором, в оригинале представляют собой «Goal», «Reality», «Options», «What», что в целом образует аб­бревиатуру GROW и в переводе означает «РОСТ»: goal - расстановка целей, определе­ние целей на короткий и длительный срок; reality - обследование текущей ситуации на реальность; options - определение списка возможностей и стратегии плана действий; what/way - путь, шаги, воспитание воли к действию. «Что, когда, кем и ради чего» бу­дет делаться.

Другой ключевой фигурой процесса зарождения коучинга стал Т. Дж. Леонард, который во время работы финансовым консультантом заметил, что его наиболее успешные клиенты нуждаются не столько в консалтинге, сколько в личностной поддержке профессиональной деятельности. Он формализовал этот вид деятельности, ввел понятие «коуч», и добился выдающихся результатов, создав индустрию коучинга.

В настоящее время существуют более пятидесяти школ и около пятисот видов коучинга. Так, существует множество его направлений: личный, профессиональный, бизнес-коучинг, корпоративный коучинг и др.

Считается, что как отдельная профессия коучинг окончательно сформировался в начале 90-х гг. XX века. В Америке профессия коуча официально признана в 2001 г. благодаря усилиям Международной Федерации коучей. На Западе парадигма коучинга как особого стиля обучающего взаимодействия развилась на основе рефлексии передовых подходов в области наставничества, психологического консультирования, бизнес-консультирования.

1.2. Инструменты коучинга

Традиционно для повышения квалификации сотрудников использовались современные средства и методики: деловые игры, телеконференции, информационно-коммуникационные технологии, технологии разноуровневого и дистанционного обучения и другие. Однако современное образование развивается по пути модернизации и гуманизации образовательного процесса. Развитие личности, способной к самореализации и саморазвитию, считается главной ценностью и целью образования. Поэтому возникает серьезная потребность в инновационных технологиях педагогического сопровождения индивидуально-личностного развития обучающихся. К таким технологиям, как уже отмечалось выше, относится коучинговый подход, суть которого состоит в актуализации внутренних ресурсов и субъектной позиции личности. Коучинг отвечает принципам личностно-ориентированного, персонифицированного обучения и воспитания, и в полной мере соответствует требованиям образовательных стандартов нового поколения.

Профессиональный коучинг включает такие техники как наводящее перефразирование, слушание, задавание вопросов, уточнение, которые помогают клиенту изменить перспективу и увидеть новые подходы к достижению желаемой цели. В этом смысле коучинг является «мета-профессией», позволяющей помочь клиенту в самых различных областях.

Так, например, такое направление как лайф-коучинг использует широкий набор инструментов и техник, взятых из других дисциплин (психологии, нейробиологии и профориентации), чтобы помочь клиенту определить и достичь личных целей. Профессиональные лайф-коучи могут иметь сертификаты и дипломы в различных областях, включая психологическое консультирование и родственные ему, однако лайф-коуч не является ни психотерапевтом, ни социальным педагогом, ни работником здравоохранения.

Глава 2. Роль коучинга в управлении персоналом

2.1. Содержательная характеристика коучинга как технологии консультирования

Прогресс современного общества обес­печивается успешной профессиональной деятельностью специалистов различного ро­да. Не составляют исключения менеджеры высшего звена, продуктивность и качество деятельности которых, наряду с другими факторами и условиями, могут быть обеспе­чены продуктивным психологическим со­провождением.

Коучинг мы рассматриваем как метод консультирования, направленный на раскрытие внутреннего потенциала человека и приведение в действие системы его мотивации, главной задачей которого является максимально эффективное достижение личных или профессиональных целей. Иначе говоря, коучинг - профессиональное содействие человеку в определении и достижении его целей, профессиональных, личных, за мини­мальное время и с минимальными усилиями.

Теоретические и методологические основы коучинга представляют, во-первых, гуманистическая психология и психоанализ. Гуманистическая психология сдвинула консультирование и психотерапию к отношениям, в которых предполагается, что у клиента есть способность изменяться и расти благодаря созданию терапевтического союза, который дает клиенту то, что К. Роджерс называл «безусловным положительным отношением», и обеспечивает возможность достижения собственной аутентичности, а значит, точности в совершении выбора.

Второй фундаментальной основой коучинга выступают сократовские методы диалога (майевтика). Это специально организованная система выстраивания вопросов: каждый последующий вопрос обусловлен предыдущим ответом собеседника. Основные положения сократовского искусства диалога заключаются в том, что человек обладает всей полнотой знаний, и сознание черпает в самом себе все понимание истины, и лишь оттуда оно и должно черпать это понимание; что только то знание единственно прочно и ценно для человека (личности), которое добыто самим мыслящим субъектом, и задача учителя заключается в том, чтобы помочь человеку породить знание.[2] От управления через приказы осуществляется переход к управлению через вопросы («Лидер прошлого знал, что надо сказать, лидер будущего знает, что надо спросить»). Выстраивая отношения и задавая вопросы, руководитель воспринимает сотрудника как самостоятельную, конструктивную, знающую ответы на вопросы личность.

В приведенной ниже таблице 1.2 коучинг-подход сопоставлен с традиционным подходом в управлении.

Глава 3. Управление профессиональным развитием государственных служащих с применением технологий коучинга

3.1. Закономерности, этапы и факторы управления профессиональным развитием в сфере государственного управления

Важнейшей характеристикой процесса профессионального развития является закономерная логика, которая определяет направление развития и его тенденции, обусловливает суть происходящих изменений и включенность личности. Установление закономерностей, условий и факторов, обеспечивающих достижение высшей ступени развития человека, а также выявление возникающих на пути профессионального развития препятствий является, по мнению А.А. Деркача, важной задачей профессионального развития.

Одной из закономерностей профессионального развития является его целостность. Так, в теории «карьерной зрелости» Д. Сьюпера профессиональное развитие рассматривается как длительный, целостный процесс развития личности.

Целостность процессу профессионального развития придает неразрывность становления человека как профессионала и его развития как личности: личность и профессионал находятся во взаимосвязи, взаимно влияя друг на друга. Несмотря на тесную связь, по мнению Л.М. Митиной, соотношение личностного и профессионального развития имеет «неравновесную целостность». На начальных этапах профессионального образования на первый план выходит личностное развитие, на последующих стадиях профессиональное развитие начинает доминировать над личностным.

Развитие личности предполагает определенную динамику свойств и качеств, выраженных в виде «приращений» личности. Однако процесс развития не состоит только лишь из роста и совершенствования. Влияние личности на профессиональное развитие может быть позитивным (выбор профессии, качество профессиональной адаптации, развитие профессионального творчества и мастерства) и негативным, препятствующим становлению личности профессионала (отсутствие позитивной мотивации, наличие личностных качеств, мешающих профессиональной деятельности).

Характерной закономерностью профессионального развития становится его непрерывность, то есть длящийся в течение жизни процесс, обеспечивающий постоянное наращивание знаний и расширение компетенций у людей разного возраста. Под непрерывным профессиональным развитием понимается целенаправленный и планомерный процесс позитивных изменений во взаимосвязанных составляющих потенциала личности служащего­ личностном (мотивационно-ценностном, прежде всего), образовательном, профессиональном, карьерном и др., соответствующий потребностям как служащего, таки системы государственной службы, и осуществляемый в течение всего периода профессионального становления.

3.2. Мотивационные стратегии государственных служащих

Важнейшим условием обеспечения результативной деятельности государственных служащих является мотивация. В нашей стране используется многофакторная модель моти­вации чиновников. По данным социологического опроса гражданских служащих в деятельности государственного аппарата имеют место следующие мотивационные факторы (в % от общего числа):

- стабильность организации - 69,44;

- социальные гарантии - 59,64;

- отношения с непосредственным начальником - 58,01;

- взаимоотношения с коллегами - 55,72;

- возможность профессионального роста - 49,10;

- возможность самореализации - 47,73;

- условия труда - 46,53;

- безопасность труда - 46,22;

- карьерный рост - 45,48;

- возможность проявления инициативы - 36,64;

- характер работы, интенсивность самого рабочего процесса - 34,44;

- удобный режим труда и отдыха - 32,83;

- признание заслуг и похвала - 29,00;

- престиж государственной службы - 27,23;

- выполнение работы, уважаемой широким кругом лиц - 24,47.[1]

Специалисты утверждают, что руководителями государственных организаций зачастую недооце­нивается значение мотивационных факторов. Отсутствует системный подход в их примене­нии. По этой причине имеют место диспропорции в оплате труда, недостает прозрачности в предоставлении государственных гарантий, отсутствует гибкость в присвоении классных чинов, наград и поощрений.

В целом, содержательный подход к мотивации изложен в различных теориях, вооружающих руководителя организации знанием о разнообразных стимулах, принципами которых являются:

- знание потребностей, свойственных каждому специалисту (Маслоу);

- представление о том, что присуще человеку от природы (МакГрегор);

- организация целостности работы, а не концентрирация вни­мания только на частных задачах (Герцберг);

- определение соотношения ожидаемого результата и ценности вознаграждения для каждого работника (Вроом);

- справедливое отношение к служащим (Адамс).

Стимулирование и мотивация дополняют друг друга. Стимулирование направлено на закрепление структуры интересов и ценностей служащего. Мотивация ориентирована на изменение этой структуры для развития деятельного потенциала личности. Стимул стано­вится мотивом, когда проникает во «внутренний» мир человека.

В результате образуется мотивационный механизм, побуждающий служащих к дея­тельности для достижения совпадения собственных целей и целей административной орга­низации (рисунок 3.2).