Наталья ГАРШИНА, директор по организационному развитию
Время закрытия вакансии — это показатель, который часто используют компании для оценки эффективности службы подбора персонала. Но всегда ли специалист по подбору персонала (рекрутер) может влиять на данный показатель?
На мой взгляд, скорость закрытия вакансий зависит не только от расторопности рекрутера. Я бы отметила несколько факторов, которые влияют на обеспечение бизнеса кадрами нужной квалификации:
- ситуация на рынке труда;
- конкурентоспособность предложения работодателя;
- некорректные требования к вакансии;
- система отбора внутри компании;
- компетенции менеджеров.
Ситуация на рынке труда
Ситуация на рынке труда может благоприятствовать работодателю, а может создавать трудности, именуемые как «кадровый голод». В первом случае мы говорим о «рынке работодателя», во втором — о «рынке кандидата». Рынок работодателя характеризуется превышением предложения кандидатов над спросом. Работодатель имеет возможность выбрать нужного кандидата из многих претендентов на вакансию.
В этом случае и рекрутер может повлиять на скорость закрытия вакансии, иногда даже при отсутствии внутренних препятствующих факторов.
К внутренним препятствующим факторам можно отнести неконкурентоспособное предложение работодателя, избыточные или некорректные требования к вакансии, неэффективную систему отбора кандидатов и неразвитые компетенции руководителей, проводящих собеседования с соискателями.
При «рынке кандидата» работодатель сталкивается с ситуацией дефицита специалистов нужной квалификации. У кандидатов на вакансию имеется, как правило, несколько предложений о работе. Кандидат выбирает работодателя, а работодатели сражаются за соискателей в конкурентной схватке друг с другом. В этом случае рекрутер способен повлиять на скорость закрытия вакансии лишь частично.
Например, рекрутер может проявить расторопность и «перехватить» хорошего кандидата у работодателя-конкурента. Но если дефицит кадров усиливается внутренними препятствующими факторами, то влияние рекрутера на скорость закрытия вакансии стремится к нулю.
Конкурентоспособность предложения работодателя
Конкурентоспособность предложения работодателя — это важнейший фактор, оказывающий влияние на скорость закрытия вакансии. Если предложение работодателя привлекательно для соискателя, то даже при дефиците у рекрутера есть возможность заполучить имеющихся на рынке кандидатов. Если предложение работодателя проигрывает конкурентам, то задача рекрутера существенно усложняется.
Однажды я столкнулась с подобной проблемой. Компания, для которой необходимо было подобрать менеджеров по продажам, утвердила зарплатное предложение сущест-венно ниже рынка. При этом требования к квалификации кандидатов были не просто высокие, а даже избыточные. От соискателей требовались опыт работы в отрасли, развитые навыки продаж, наличие собственного автомобиля, проживание на территории расположения клиентской базы и т. д. Ситуация на рынке труда характеризовалась как «рынок кандидата». Хорошие продавцы были нужны многим работодателям, что подталкивало их к созданию благоприятных условий. В этой ситуации нанять дефицитных менеджеров по продажам с заявленной квалификацией на заведомо проигрышные условия труда было просто невозможно.
Чтобы привлечь нужных кандидатов и обеспечить компанию кадрами, пришлось изменить подход к продажам в целом. Я предложила провести анализ бизнес-процессов, разделить функции активных продаж и обслуживания клиентов, дифференцировать систему оплаты в зависимости от задач в сфере продаж. Это позволило оптимизировать систему продаж, снизить требования к квалификации и приблизить оплату труда к рыночным условиям без ущерба для фонда оплаты труда компании.
Некорректные требования к вакансии
Некорректные или избыточные требования к вакансии — это одна из распространенных причин, затрудняющих поиск кандидатов и увеличивающих время подбора. Рекрутер не сможет повлиять на скорость закрытия вакансии, если ему нужно найти «несуществующее нечто».
Приведу пример из практики. Однажды я получила заявку на подбор бренд-менеджера. Желанный специалист должен был самостоятельно разрабатывать стратегию продвижения бренда, маркетинговую и рекламную политики, программы лояльности для клиентов, обучать менеджеров по продажам, анализировать складские остатки, рассчитывать объем закупок продукции, ежемесячно придумывать акции для клиентов, исправлять в программе технические ошибки, делать еще много разной рутинной, технической работы.
По сути, нужно было найти директора по продажам, бренд-менеджера, продакт-менеджера, маркетолога, тренера по продукту, директора по закупкам и аккаунт-менеджера в одном лице. И стратег, и тактик, и технический исполнитель.
Решить кадровую проблему удалось после изменения требований к вакансии. После анализа бизнес-процессов стало возможным выделить две функциональные сферы — маркетинг и закупки. Для эффективного решения каждой задачи в условиях увеличившегося в несколько раз товарооборота требовались специалисты на каждый из этих участков. Да и требования к компетенциям этих специалистов были разные. Разделение функций позволило найти кандидатов нужной квалификации и повысить эффективность работы как по управлению ассортиментом, так и в части маркетинговой деятельности компании.
Без описанного выше подхода решить кадровую задачу было бы невозможно в принципе, не говоря уже о скорости закрытия вакансии.
Система отбора внутри компании
На скорость закрытия вакансии влияет и система отбора кандидатов внутри компании. Предположим, что рекрутер оперативно выполнил свою часть работы. Теперь кандидату предстоит пройти следующий этап и познакомиться с непосредственным руководителем. Но часто бывает так, что руководитель сильно занят. Он не может встретиться с кандидатом ни сегодня, ни завтра, но готов когда-нибудь, например, в конце следующей недели. Случается, что найденный рекрутером кандидат имеет несколько равнозначных предложений на руках. В результате подходящий кандидат принимает предложение более заинтересованного работодателя.
Я часто слышала от руководителей такую фразу: «Ничего страшного, раз кандидат принял предложение другого работодателя, значит, это не наш человек». Так-то оно так, вот только у рекрутера есть показатель: скорость закрытия вакансии. И на этот показатель влияет и то, как функционирует система отбора внутри компании.
Компетенции менеджеров
В своей практике я все чаще наблюдаю ситуацию осознанного подхода кандидатов к поиску работы. Для многих будущих сотрудников компании особое значение имеют личность руководителя и его профессиональные качества.
В моей практике были случаи, когда кандидат на вакансию отказывался от работы в компании после встречи со своим будущим руководителем. В таких ситуациях я всегда выясняю у кандидата причину. Оказывается, что руководитель не смог конкретно ответить на вопросы кандидата о критериях оценки, о первоочередных задачах, о требованиях к качеству работы, да и в целом не произвел хорошего впечатления.
Встречала в своей практике и руководителей, которые относились к кандидатам с недоверием, подозрительностью, снобизмом, нарочито демонстрируя свое превосходство. Подобное поведение закрывает двери для кандидатов, ориентированных на открытые, доверительные отношения. И это тоже влияет на скорость закрытия вакансии.
Итак, измерять или не измерять скорость закрытия вакансии? На мой взгляд, измерять нужно обязательно. Это очень важно для аналитики и для статистики. Но определять эффективность процесса рекрутинга на основании скорости закрытия вакансии можно в том случае, когда в компании не существует внутренних препятствующих факторов.
Скорость закрытия вакансии зависит не только от рекрутера, но и от всей системы управления в компании.
