Трудовые отношения носят возмездный характер (ст. 15, часть первая ст. 56 ТК РФ). Поэтому трудовой договор не может быть безвозмездным. Соответствующее условие противоречит закону (часть первая ст. 21 ТК РФ) и не подлежит применению (часть вторая ст. 9 ТК РФ). Все, с кем заключен трудовой договор, получают заработную плату за исполнение трудовой функции.
Работник вправе как угодно распоряжаться уже полученной заработной платой, но не может заранее отказаться от нее. Даже если сотрудник не желает явиться за заработной платой, работодатель должен обеспечить возможность ее получения работником (в день выдачи заработной платы иметь в кассе необходимую сумму, а после окончания срока выдачи заработной платы депонировать ее).
Заработная плата (оплата труда работника) согласно части первой ст. 129 ТК РФ включает в себя три составные части:
- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
- компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера);
- стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда (часть первая ст. 132 ТК РФ).
К заработной плате не относятся выплаты социального характера, материальная помощь, оплата стоимости питания, проезда, обучения, коммунальных услуг, отдыха. Не являются заработной платой компенсации, выплачиваемые в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей (ст. 164 ТК РФ).
У работодателя система оплаты труда устанавливается коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами (часть вторая ст. 135 ТК РФ). Именно в этих документах перечисляются выплаты, которые относятся к заработной плате, а также определяются или конкретизируются правила их начисления. При этом в трудовом договоре условия оплаты труда работника определяются в соответствии с действующей у работодателя системой оплатой труда (часть первая ст. 135 ТК РФ). В трудовом договоре необходимо зафиксировать размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада), а также перечислить причитающиеся работнику доплаты, надбавки и поощрительные выплаты, входящие в систему оплату труда (часть вторая ст. 57 ТК РФ).
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами (часть пятая ст. 135 ТК РФ). В свою очередь условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть шестая ст. 135 ТК РФ).
В силу части четвертой ст. 135 ТК РФ локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников. При отсутствии представительного органа работников работодатель принимает локальный нормативный акт самостоятельно (часть вторая ст. 8 ТК РФ).
Условия оплаты труда руководителей организаций, их заместителей, главных бухгалтеров и заключающих трудовой договор членов коллегиальных исполнительных органов организаций определяются трудовыми договорами (ст. 145 ТК РФ).
Правовая информация с комментариями.
Статьёй 135 определено:
Установление заработной платы.
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
Российская трехсторонняя комиссия по регулированию социально-трудовых отношений ежегодно до внесения в Государственную Думу Федерального Собрания Российской Федерации проекта федерального закона о федеральном бюджете на очередной финансовый год и плановый период разрабатывает единые рекомендации по установлению на федеральном, региональном и местном уровнях систем оплаты труда работников государственных и муниципальных учреждений. Указанные рекомендации учитываются Правительством Российской Федерации, органами исполнительной власти субъектов Российской Федерации и органами местного самоуправления при определении объемов финансового обеспечения деятельности государственных и муниципальных учреждений, в том числе в сфере здравоохранения, образования, науки, культуры. Если стороны Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений не достигли соглашения, указанные рекомендации утверждаются Правительством Российской Федерации, а мнение сторон Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений доводится до субъектов Российской Федерации Правительством Российской Федерации.
Локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников.
Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами.
Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
*** стоит учитывать,
что на данный момент действует решение КС РФ от 15 июня 2023 г. N 32-П.
Из этого постановления видно, что что суд прекратил в части действие статьи 135 ТК РФ.
Самое важное учитывать, что не действует лишь: «в той мере, в какой она порождает возможность произвольного установления на локальном уровне правил исчисления отдельных выплат, входящих в состав заработной платы, и тем самым - во взаимосвязи с соответствующими положениями коллективного договора и (или) локальных нормативных актов - позволяет без учета количества и качества затраченного труда, а также иных объективных критериев уменьшать размер заработной платы работника, имеющего не снятое (не погашенное) дисциплинарное взыскание.»
В остальном, действие ч.2. ст. 135 стоит оставлять на данный момент без изменения понимания, как систему оплаты труда.
Статьей 135 ТК РФ предусмотрено, что устанавливается коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами, то это должно быть реализовываться в каждом из названных документов.
У работодателя система оплаты труда устанавливается коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами (часть вторая ст. 135 ТК РФ). Именно в этих документах перечисляются выплаты, которые относятся к заработной плате, а также определяются или конкретизируются правила их начисления. При этом в трудовом договоре условия оплаты труда работника определяются в соответствии с действующей у работодателя системой оплатой труда (часть первая ст. 135 ТК РФ).
Помимо обязательного указания в трудовом договоре, размер заработка может быть установлен в штатном расписании, коллективном договоре, положениях об оплате труда, приказе о назначении на должность и т.п. (постановление Президиума Брянского областного суда от 06 июня 2018 г. по делу N 4Г-476/2018).
Таким образом, система оплаты труда должна быть реализована в каждом из названных документов (коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами).
Чтобы избежать спорных ситуаций, Верховный Суд РФ рекомендует прямо указать в трудовом договоре и локальных нормативных актах, что премия является (не является) обязательной выплатой.
См.: определение Верховного Суда РФ от 27 ноября 2017 г. N 69-КГ17-22.
Премии, предусмотренные системой оплаты труда, следует отличать от премий, носящих характер разовых поощрений
В зависимости от используемого критерия для определения размеров заработной платы работнику выделяются 2 основные ее формы: сдельная и повременная, характерные для тарифных систем оплаты труда.
Каждая из основных (традиционных) систем оплаты труда имеет разновидности:
а) сдельная система (прямая сдельная, сдельно-прогрессивная, сдельно-премиальная, косвенно-сдельная, аккордная);
б) повременная система (простая повременная, повременно-премиальная).
Сдельные системы оплаты труда могут быть как индивидуальными, так и коллективными (бригадными) в зависимости от того, как определяется заработная плата рабочего: по индивидуальным или групповым показателям.
В зависимости от единицы учета проработанного времени применяются тарифные ставки: часовые, дневные и месячные.
Известны и нетрадиционные системы оплаты труда: бестарифная система (на основе двух коэффициентов: квалификационного и трудового участия (КТУ)), в процентах от прибыли, на комиссионной основе, паевая, рейтинговая и др.).
Размер зарплаты зависит не только от квалификации работника, но и от сложности, выполняемой им работы, количества и качества труда.
Поэтому, если у работников на той же должности различаются должностные обязанности, то им можно установить и разные оклады. И это может не являться дискриминацией.
См.: Апелляционное определение Верховного суда Удмуртской Республики от 22 июля 2019 г. по делу N 33-3229/2019.
Ст. 136 ТК РФ установлено, что:
При выплате заработной платы работодатель обязан извещать в письменной форме каждого работника:
1) о составных частях заработной платы, причитающейся ему за соответствующий период;
2) о размерах иных сумм, начисленных работнику, в том числе денежной компенсации за нарушение работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику;
Когда и как могут производиться удержания из зарплаты
3) о размерах и об основаниях произведенных удержаний;
4) об общей денежной сумме, подлежащей выплате.
Форма расчетного листка утверждается работодателем с учетом мнения представительного органа работников в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов.
Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за пятнадцать календарных дней до дня выплаты заработной платы.
Место и сроки выплаты заработной платы в неденежной форме определяются коллективным договором или трудовым договором.
Заработная плата выплачивается непосредственно работнику, за исключением случаев, когда иной способ выплаты предусматривается федеральным законом или трудовым договором.
Заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.
Для отдельных категорий работников федеральным законом могут быть установлены иные сроки выплаты заработной платы.
При совпадении дня выплаты с выходным или нерабочим праздничным днем выплата заработной платы производится накануне этого дня.
Оплата отпуска производится не позднее чем за три дня до его начала.
С учетом норм ст. 136 ТК РФ нельзя установить плавающий срок выплаты заработной платы (например, с 1го по 3е).
Согласно ч. 6 ст. 136 ТК РФ заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.
При этом срок выдачи заработной платы должен быть указан с точностью до одного дня для возможности определения конкретной даты выплаты.
Работодатель может выплачивать заработную плату в денежной форме двумя способами: наличными из кассы организации либо безналично, перечисляя деньги на счета работников в банке. (стоит учитывать, что работник имеет право выбрать какую именно иметь кредитную организацию. «Заработная плата выплачивается работнику, как правило, в месте выполнения им работы либо переводится в кредитную организацию, указанную в заявлении работника, на условиях, определенных коллективным договором или трудовым договором. Работник вправе заменить кредитную организацию, в которую должна быть переведена заработная плата, сообщив в письменной форме работодателю об изменении реквизитов для перевода заработной платы не позднее чем за пятнадцать календарных дней до дня выплаты заработной платы.»)
Продолжительность срока выдачи наличных денег по выплатам заработной платы, стипендий и другим выплатам не может превышать 5 рабочих дней (включая день получения наличных денег с банковского счета на указанные выплаты).
См.: п. 6.5 Указания Банка России от 11 марта 2014 г. N 3210-У "О порядке ведения кассовых операций юридическими лицами и упрощенном порядке ведения кассовых операций индивидуальными предпринимателями и субъектами малого предпринимательства" (Вестник Банка России. 2014. N 46).
Даже если все работники, занятые у данного работодателя, написали заявление на выплату зарплаты 1 раз в месяц с указанием причины, то работодатель все равно не вправе производить выплаты 1 раз в месяц.
Иные сроки выплаты заработной платы, т.е. более продолжительные периоды времени между днями ее выплаты отдельным категориям работников - реже, чем каждые полмесяца, могут быть установлены только ФЗ, но такого закона нет.
В последний день выдачи наличных денег, предназначенных для выплат заработной платы, стипендий и др., кассир в расчетно-платежной ведомости (платежной ведомости) проставляет оттиск штампа или делает надпись "депонировано" напротив фамилий работников, которым не проведена выдача наличных денег, и оформляет в произвольной форме реестр депонированных сумм.
Депонирование производится только по тем суммам, по которым полученные в банке наличные средства, предназначавшиеся для выплаты работникам, были не выплачены в связи с отсутствием работника на работе либо в связи с отказом работника получить полагающиеся ему деньги.
На практике часто возникает вопрос: должен ли работник получать расчетный листок, если зарплата перечисляется на банковскую карту? Если да, то в какой форме (бумажной, электронной)? Где должен быть прописан порядок выдачи расчетных листков?
Минтруд России в письме от 23 октября 2018 г. N 14-1/ООГ-8459 сообщил, что обязанность работодателя на выдачу расчетных листков при выплате заработной платы относится к числу условий, установленных законодательством РФ, которое не может быть ухудшено ни по соглашению сторон, ни на основании коллективного договора: у работодателей есть обязательство выдавать всем работникам расчетные листки при выплате заработной платы, в том числе при перечислении ее на банковские карты.
Это связано с тем, что ТК не содержит каких-либо исключений в отношении представления работникам расчетных листков в зависимости от способа выплаты заработной платы.
Однако порядок выдачи расчетных листков, в том числе при перечислении заработной платы на банковскую карту, законодательством РФ не установлен, поэтому такой порядок может быть определен в локальном нормативном акте работодателя.
Поскольку работодатель обязан извещать работника о составных частях заработной платы посредством выдачи работнику расчетного листка, то его невыдача является нарушением ТК.
Вознаграждение за первую половину месяца по сложившейся традиции именуют авансом. Однако закон требует выплачивать каждые полмесяца именно заработную плату. Поэтому сумма, выплачиваемая за первую половину месяца, не может быть произвольной и должна определяться с учетом фактически отработанного сотрудником времени (фактически выполненной им работы). Об этом говорится в письме Роструда от 08.09.2006 N 1557-6, а также в письмах Минтруда России от 05.08.2013 N 14-4-1702 и от 03.02.2016 N 14-1/10/В-660.
Кроме того, необходимо учитывать, что согласно части первой ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) включает в себя три составные части:
- вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы;
- компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера);
- стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая ст. 135 ТК РФ). Система оплаты труда у работодателя устанавливается коллективным договором, соглашениями и локальными нормативными актами (часть вторая ст. 135 ТК РФ). Именно в этих документах перечисляются выплаты, которые относятся к заработной плате, а также определяются или конкретзируются правила их начисления.
Следовательно, в состав заработной платы за первую половину месяца должны быть включены все выплаты, полагающиеся работнику на основании действующей у работодателя системы оплаты труда (ст. 135 ТК РФ), в том числе компенсационные и стимулирующие (смотрите также ответы на вопрос-ответ 1 и вопрос-ответ 2 с информационного портала Роструда "Онлайнинспекция.РФ"). При этом отметим, что периодичность некоторых стимулирующих выплат определяется исходя из оснований и критериев этих выплат (например, ежемесячные премии начисляются по итогам работы за месяц). Отдельные компенсационные выплаты в некоторых случаях также начисляются по окончании какого-либо периода. Соответственно, такого рода выплаты работодатель может производить и реже чем каждые полмесяца.
В письме от 18.04.2017 N 11-4/ООГ-718 Минтруд России высказал мнение, что входящие в состав заработной платы доплаты и надбавки компенсационного характера должны выплачиваться не реже чем каждые полмесяца. Однако в письме от 10.08.2017 N 14-1/В-725 чиновники уточнили свою позицию, что при определении размера зарплаты за первую половину месяца необходимо учитывать оклад (тарифную ставку) работника за отработанное время, а также надбавки за отработанное время, расчет которых не зависит от оценки итогов работы за месяц в целом, а также от выполнения месячной нормы рабочего времени и норм труда (трудовых обязанностей). В качестве примеров таких сумм специалисты ведомства называют доплату за работу в ночное время, надбавки за совмещение должностей, за профессиональное мастерство, за стаж работы. Что касается выплат стимулирующего характера, начисляемых по результатам выполнения показателей эффективности, оценка которых осуществляется по итогам работы за месяц, а также выплат компенсационного характера, расчет которых зависит от выполнения месячной нормы рабочего времени и возможен только по окончании месяца (например, за сверхурочную работу, за работу в выходные и нерабочие праздничные дни), осуществление указанных выплат, как полагает Минтруд России, производится при окончательном расчете и выплате заработной платы за месяц.
Таким образом, работникам за первую половину месяца должна выплачиваться заработная плата, рассчитанная исходя из установленного размера оклада пропорционально отработанному времени. Если в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда работникам, помимо оклада, установлены компенсационные и (или) стимулирующие выплаты, то при определении размера аванса необходимо учитывать также и надбавки (доплаты) за отработанное время, расчет которых не зависит от оценки итогов работы за месяц в целом, а также от выполнения месячной нормы рабочего времени и норм труда (трудовых обязанностей).
Самое важное:
1) У Каждого работодателя на предприятии существует система оплаты труда, которая устанавливается локальными нормативными актами организации. Поэтому важно при трудоустройстве сразу озаботиться тем, чтобы как можно быстрее ознакомиться со всеми ЛНА по вопросу начисления и выплаты заработной платы (как правило: Положение об оплате труда; Положение о премировании. (могут быть объединены в один документ); ПВТР (Правила Внутреннего Трудового Распорядка); Коллективный договор).
2) При достижении определённых договорённостей по заработной плате (особенно в рамках начисления премиальной части заработной платы) обязательно просить (иногда даже требовать) внести оговорённые условия в трудовой договор;
3) Держать в голове, что предоставление Расчётных листков безусловная обязанность работодателя. После получения расчётных листков тщательно проверять составляющую заработной платы;
4) Получать заработную плату нужно 2 раза в месяц. Это безусловное требование как для работника, так и для работодателя;
5) Все изменения и договорённости с работодателем о дополнении и изменении заработной платы, обязательно оформлять в виде дополнительного соглашения (если на неопределённый срок) или требовать выдачи заверенной копии приказа.