Многие руководители (особенно те, которые недавно заняли управленческую должность) хотят быть «своими» в глазах команды. Они стремятся поддерживать тёплые, доверительные отношения с подчинёнными, а ещё лучше – дружить с ними. На первый взгляд, в такой стратегии много плюсов.
Вместе обедаете и чаёвничаете, обсуждаете личное-наболевшее, все друг к другу на «ты». Кто работал в такой изумительно-приятной атмосфере? Ведь это ж просто рай, а не рабочий коллектив! Все на равных. Нет у вас ни руководителя, ни подчинённых, ведь вы друзья и во всём стараетесь идти друг другу навстречу.
Однако в отсутствии субординации есть свои опасности. Они могут подстерегать вас с разных сторон:
1️⃣ Когда на работе резко изменилась ситуация
Представьте, что вам нужно принять решение, которое однозначно не понравится вашим подчинённым. Или вы хотите поручить сотруднику какую-то задачу, которая вызовет у него сопротивление.
Например, вышестоящее руководство решило урезать расходы на ежеквартальные бонусы и ввести более жёсткую систему KPI. И вам теперь нужно объяснить сотрудникам, что им придётся прикладывать больше усилий, но за меньшие деньги, и делать то, что прежде не входило в их обязанности.
Если у вас в коллективе все друзья и вы на равных, то реакция команды на нововведения может быть бурной и неконструктивной. Личное недовольство выйдет на первый план, хотя вы как руководитель в первую очередь должны настраивать людей на продуктивную работу, даже если обстоятельства изменились не в вашу пользу.
2️⃣ Смена работы
Допустим, раньше вы руководили дружным коллективом, где все друг друга понимали с полуслова и вместе искали решения для сложных ситуаций. А теперь пришли на новое место, где работают другие люди.
Вы пробуете подружиться с ними, чтобы создать тёплую атмосферу. Однако с новым коллективом эти инструменты могут не сработать. В итоге сотрудники просто сядут вам на шею и начнут манипулировать, чтобы получать для себя более выгодные условия труда.
3️⃣ У вас сменилось руководство
Новое руководство, как правило, высказывает новые требования, которые распространяются в том числе на ваших сотрудников. А люди зачастую не любят резких перемен и хотят вернуть всё как было. Может даже начаться открытый саботаж.
Сотрудники начнут высказывать вам претензии:
– Как же так? Ты же за нас! Что ты за руководитель, если не можешь отстоять свою команду?!
И вы будете метаться, чтобы всем угодить: и новому начальству, и недовольному коллективу.
4️⃣ Когда вы становитесь руководителем в отделе, где прежде работали как специалист
Раньше были со всеми на равных, дружили, а тут бац – и теперь должны выполнять функционал управленца. Это непросто психологически.
С одной стороны, вы чувствуете, что нужно выстроить дистанцию с подчинёнными, но с другой – не знаете, как это сделать грамотно (чтобы люди не подумали, что вы «зазвездились»).
Из-за этого молодые руководители часто совершают управленческие ошибки, которые мешают наладить продуктивную работу.
Так что же делать, если субординация уже нарушена или отсутствует в принципе? Можно ли изменить эту ситуацию?
✅Мой ответ: ДА!
Однако это медленный и непростой процесс – прежде всего для самого руководителя.
Поэтому если перед вами встаёт выбор, какую стратегию поведения выбрать, лучше сразу держите дистанцию и чётко устанавливайте правила и границы. Спустя время вы сможете создать более дружественную атмосферу, но это нужно делать не сразу!
Намного хуже, если сначала вы превращаете сотрудников в друзей, а потом хоп! – и начинаете строить из себя строгого босса. Это только снижает лояльность команды по отношению к вам.
Итак, если вы морально готовы начать менять отношения со своими сотрудниками на более конструктивный и эффективный лад, то рекомендую сфокусироваться на следующих моментах:
- В первую очередь вы – руководитель. Эффективность вашей работы оценивается по результатам вашего подразделения, а не по тому, как к вам относятся сотрудники.
- Любое ваше управленческое воздействие совершается осознанно и имеет цель.
То есть прежде чем поставить задачу, дать обратную связь или пойти контролировать сотрудников, вы готовитесь и выбираете для этого подходящие инструменты.
Держите в голове эти принципы и опирайтесь на них, когда взаимодействуете с коллективом.
Так вы начнёте приучать сотрудников к тому, что теперь общаетесь с позиции руководителя, который нацелен на достижение результата командными усилиями.
Я понимаю, что сопротивление будет. Люди начнут по-всякому манипулировать, чтобы вернуть удобный им расклад. Это нормально!
Ваша задача – грамотно снимать манипуляции, возвращать сотрудников в рабочее русло и идти дальше, к намеченным целям.
На первых порах будет тяжело, но результаты того стоят.
Если вы будете осознанно применять управленческие инструменты, у вас повысится уверенность в себе. А сотрудники привыкнут: одни быстрее, другие медленнее.
С новенькими вы сможете сразу выстраивать отношения, построенные на чёткой субординации. И постепенно общая ситуация выровняется.