Это словосочетание я часто стал слышать от предпринимателей и руководителей, трудящихся в найме. Многие сотрудники, мол, не хотят ударно трудиться на благо компании и лишь отсиживают положенные часы.
Я сам когда-то был руководителем, трудящимся по найму, да и сейчас у меня есть несколько компаньонов. Так что опыт коллективного труда имеется.
Один известный банкир заявил, что если сотрудник не задерживается на работе и уходит строго в 19-00, то его надо немедленно увольнять, так как работа ему не интересна.
Тут вопрос весьма интересный, потому и стоит его разобрать.
Учебники по рыночной экономике в один голос трубят, что работники – это такой же ресурс как металл, бумага и прочее. То есть, в случае чего, его можно без лишних эмоций заменить. Интересно не так ли?
Во многих вопросах человеческой жизни я – сторонник так называемой «договорной теории»: о чём договорились, то и получите. Трудовые отношения – не исключение. В трудовом кодексе установлены нормы рабочего времени и гарантии работника. Во многом, эти нормы – императивные и обсуждению не подлежат. При этом есть и некая вариативность, особенно в части переработок и дополнительных нагрузок работника.
Начнём с того, что изначально у работника и работодателя – интересы прямо противоположные. Работник желает меньше работать и больше зарабатывать в максимально комфортных условиях, а работодатель – поменьше платить работнику и тратиться на условия труда, а выработки получать максимум. Значит, надо договариваться.
До того, как лицо стало работником оно равнозначно работодателю, особенно в нынешнее непростое время. Работодатель нуждается в работниках не меньше, чем гражданин в работодателе. Особенно в крупных городах, где выбор работы огромен.
Дальше начинается самое интересное. Работник – весьма слабое по отношению к работодателю звено. Именно работодатель управляет рабочей жизнью работника методами новыми и старыми с разной степенью вариативности. Его цель понятна – максимально извлечь прибыть из работника. Желательно, ничего не оплачивая.
Казалось бы, в чём проблема, есть же Трудовой кодекс РФ, который устанавливает размер доплаты за переработку и так далее. Да и запрещает этот самый кодекс сверхурочную работу свыше 4 часов в течение двух дней подряд и 120 часов в год. Вроде бы всё понятно. Хочешь получить больше работы – плати и то, если работник согласен. Если же работник не согласен, то увы. Оптимизируй рабочий процесс, автоматизируй его, улучшай условия труда.
Преимущество работника – это то, что его рабочий процесс предельно предопределён: есть определённое рабочее время, оборудование, на котором он работает, разного рода рабочие плановые показатели, которые должны гарантировать ему получение определённого уровня дохода. Не должны работника касаться проблемы работодателя, с целью решения которых он не нанят. То есть сварщика или юриста не касаются показатели прибыльности предприятия. Это заботы, главным образом, собственника этого самого предприятия. Многие работодатели любят грузить голову работников своими проблемами в стиле «на предприятии тяжёлая ситуация, денег нет» и тому подобными. Как раз это работника не интересует. Работник свою работу выполнил – работник получает определённую документами сумму заработной платы. Не больше и не меньше. Потому он и работник, а не собственник предприятия.
Работодателя не интересует, где работник возьмёт силы и умения для выполнения работы. В случае невыполнения условий трудового договора работодатель с лёгкостью и без малейших моральных терзаний избавится от этого самого работника. Почему же это должно не работать в обратную сторону? Никто никому ничего не должен. Раз наступил переход к капитализму в 1991 году, то нужно и поступать по капиталистически: о чём договорились, то и выполнять.
У меня был один весьма интересный опыт. Работал я в консалтинговой фирме. Оплата была в виде процента от суммы выполненного заказа. Чем больше заказов и чем они дороже, тем больше заработная плата. Я горел на работе и получал заработок соответствующий до… того момента когда моя заработная плата не стала больше, чем оплата половины сотрудников вместе взятых. А было тогда сотрудников около 30 человек. То есть я один зарабатывал как пятнадцать.
Достигалась такая результативность следующим. Был у нас отдел продаж, у которого заработная плата также была в виде процента от суммы выполненного заказа. Их задача была заключить договор и передать на исполнение другому юристу – исполнителю. Пока тот не выполнит заказ, то ни сотрудник отдела продаж, ни исполнитель соответствующей суммы в заработную плату не получит. Я максимально быстро выполнял заказы и некоторые из них выполнялись в день заключения договора. Такой результативности среди исполнителей в офисе не было ни у кого. При этом недовольства у клиентов не было, а наоборот – благодарности и дальнейшее сотрудничество с фирмой. Начальника отдела исполнения и директора фирмы в таких условиях сотрудники отдела продаж просили передать заказы на исполнение мне. Естественно, в рамках моей специализации.
Непрофильные неинтересные для меня вещи я себе в работу не брал. Как бы меня не просили. После того как работодателю надоело выплачивать мне заработную плату начались следующие «фокусы»: стали давать дела, которые ранее вели другие специалисты и либо уволившиеся, либо от этого представителя отказался клиент. Оплата же была по таким договорам копеечная, либо заваливали делами, либо иным образом «вставляли палки в колёса» чтобы заработная плата снизилась, либо использовали как пресловутую «пожарную команду». При этом всему коллективу внушалось про то, что «мы – семья». Ага, только любят бесплатно.
Показательная была история. Даже в рамках договорённостей в виде процента от суммы заказа, поручение дел в соответствии со специализацией, передача дел от одного юриста к другому с выплатой как за полный заказ, отсутствие демпинга по ценам и отсутствие потолка по заработной плате работодатель пытался всеми силами сократить расходы и нарушить ранее достигнутые договорённости даже закреплённые документально. Как такое явление назвать? «Тихим сокращением»?
Работодатель нанимает работника для решения конкретных задач и на конкретных условиях, закреплённых в трудовом договоре. Так с чего же ожидается, что работник должен выходить за пределы трудового договора в ущерб себе и своим интересам? Ни один работодатель просто так не повысит заработную плату и не станет подкидывать премий или удлинять оплачиваемый отпуск, а сразу укажет на пункты трудового договора. Обращение как с обычным ресурсом.
Для работника работодатель тоже источник ресурсов. Так с чего взяли, что работник не должен аналогичным образом относиться к работодателю? Хочешь, уважаемый работодатель, повышенной заинтересованности или сверхгероизма на работе в виде сверхурочных – заинтересуй материально. Правда не со всеми работниками такое проходит. Так у меня был подчинённый, назовём его Петром. Пётр открыто говорил, что он работает на условиях, прописанных в контракте и ни за какие коврижки не станет «опаздывать к дочери с работы». Он часто говорил «У меня рабочий день заканчивается в 18-00. В 19-00 я уже играю с дочкой в куклы, гуляю с ней, занимаюсь семьёй и мне абсолютно неинтересны коллеги и события на работе за пределами рабочего времени.» В чём же упрекнуть Петра? Работу делает качественно, в срок. О каком таком «тихом увольнении» идёт речь? У Петра чётко выстроенный баланс работы и жизни.
Введение же терминов наподобие «тихое увольнение» и им подобных старательно закладывает в головы работодателей, что работники должны жить на работе и всегда быть готовы на трудовые подвиги, причём неоплачиваемые в ущерб себе. Культивируя подобный паразитизм работодателей всякого рода консультанты поощряют движение к закабалению работников. Работники же, видя подобные поползновения, абсолютно обоснованно платят той же монетой: с лёгкостью меняют работодателей, организуют свой бизнес и абсолютно наплевательски относятся к имуществу работодателей. «На каждую хитрую гайку находится свой болт с резьбой».
Я сам против того, чтобы сотрудники делали свыше оговоренного, так как каждый труд должен быть оплачен. Если же внедрение определённых новшеств или героизм работника в мой бизнес-план не входят, то увы. Потому, когда я руководил достаточно большим отделом, я всем сотрудникам говорил: если желаете погеройствовать или предложить улучшение сначала согласуйте условия вашего приложения дополнительных сил. Потому как я, при согласии с Вашими затеями, буду вынужден заплатить за дополнительные старания, но для начала я должен с Вами согласиться. Попытка же внедрить в сознание работников и работодателей терминов в стиле «тихое увольнение» чётко напоминает старый лозунг «паши, дурачок – получишь значок!».
А что думаете Вы, мои читатели, насчёт «тихого увольнения»?
