Золотые правила мотивации (подходят для разработки мотивации любого сотрудника в компании):
1. Прозрачность. Каждый из сотрудников должен понимать за что они получают оплату, как она начисляется, что нужно сделать, чтобы получить желаемый результат. У них должна быть возможность в любой момент увидеть сколько уже заработано, какой есть потенциал и что для этого нужно сделать.
2. Привязка к результату. Размер поощрения привязан к постановке плана. Мы в своих отделах продаж ставим три плана: минимально допустимый, план и его перевыполнение.
3. Актуальность. KPI и значимые для результата показатели проходят ревизию раз в пол года или при необходимости.
Основные составляющие мотивации РОПА:
- твердый оклад. Вознаграждение, которое руководитель получает вне зависимости от выполнения плана. В среднем, это 50000-70000 рублей, не должен превышать базовых потребностей, чтобы сохранялась мотивация получать и мягкий оклад, и бонус с выручки;
- мягкий оклад или KPI. В среднем это 20000-30000 рублей, которые РОП может получить, а может и не получить. В мягкий оклад вшиваются показатели, с которыми нужно поработать и которые влияют на выручку компании. Например, выполнение плана каждого из сотрудника, средний чек, процент повторных продаж и тд;
- бонус с выручки, которую генерирует отдел продаж под его руководством. Процент зависит от среднего чека и объема продаж - чем выше, тем меньше процент;
- KPI за осуществление личных продаж, если руководитель работает с ключевыми клиентами и делает личные продажи. Как правило, это процент от выручки.
Порядок оплаты определяется собственником. Как правило, с компаниях выплаты происходят два раза в месяц: в первых числах авансовая часть, в конце месяца остаток и процентная часть.
Частые ошибки при мотивации РОПа.
- Нарушение золотых правил – если у руководителя отдела нет четкого понимания как производятся расчеты и каких результатов ему нужно достичь, чтобы получить ожидаемую сумму - весь отдел будет идти к плану вслепую.
- Большой план на личные продажи - мотивация смещается в сторону индивидуальной работы и своих показателей, а не на показателях отдела в целом. Таким образом весь отдел не выполняет план.
- Только финансовая мотивация. Как показывает практика, важно понимать потребности сотрудника и взаимодействовать через нематериальную мотивацию.
- Прямая привязка к прибыли компании без окладной части. Убрав оклад - вы теряете возможность управлять сотрудником.
- Слишком большой твердый оклад. Если ему достаточно оклада, чтобы комфортно жить - то зачем предпринимать какие-то усилия, чтобы сделать больше? И так все хорошо.
- Фиксированный бонус с продаж. В этом случае будет достаточно закрывать необходимую ему сумму для получения бонуса и не стремиться двигаться вперед.
Как не переплачивать руководителю отдела продаж?
Мониторьте рынок труда, они имеет свойство изменяться, анализируйте работу конкурентов, удерживайте оплату РОПа на высоком уровне, топовым сотрудникам платите на 20-30% больше рынка. Именно они зарабатывают вам деньги. Создайте в компании среду спортивного роста, развития сотрудников.
Чтобы получить чек-лист проверки эффективности РОПа - переходите по ссылке: https://t.me/Jet_sales_bot?start=ZGw6MTk4NjYx
