В предыдущих статьях (здесь, тут и еще вот) писала о том, что процесс найма можно рассматривать как воронку продаж – то, что вы «продаете» конкретную позицию, а не много позиций из товарного ассортимента, в данном случае не важно. А если соискатель – это клиент, только не отдела продаж, а HR-службы, то логично и позаботиться о клиентском сервисе. Поэтому все, что обычно говорят о стандартах обслуживания, уместно и в кадровых бизнес-процессах учесть и внедрить с учетом контекста. Да, сейчас вакансий больше, чем адекватных соискателей. И еще один важный момент – если у человека на собеседовании и в целом при контакте по поводу работы сложилось позитивное впечатление о компании, то даже если он пойдет работать в другое место, все равно может стать вашим клиентом или порекомендовать вашу продукцию или услуги знакомым – а «сарафанное радио» до сих пор остается мощным инструментом. В общем, это присказка, из которой логично вытекает предложение посмотреть, как вы строите отношения с соискателями, и позаботиться, чтобы этот процесс помогал формировать компании желаемый имидж. Что предлагаю я – читайте.
Стандарты работы с соискателями
HR- служба в работе должна руководствоваться такими постулатами:
· Мы к соискателям относимся хорошо, с любовью и симпатией.
· Отозвавшийся кандидат нам пока еще ничего не должен.
· Наша ответственность перед компанией – закрывать вакансии, своевременно и людьми, соответствующими требованиям.
· Нет вакансии – нет работы (придется себе другую работу искать, если не справляешься)
Я в курсе, что иногда приходят на собеседования совершенно уникальные (за другие слова Дзен может блокировать) личности. Рекомендую повышать стрессоустойчивость и критически оценить, как вы формулируете вакансии, если на них такие уникумы отзываются в больших количествах отзываются. Такие кандидаты – не повод заранее негативно относиться ко всем. По умолчанию – любим. Остальное – по обстановке.
В среднем возможные места, где следует подстелить соломки, чтобы продемонстрировать свое хорошее отношение, можно вычислить – и включить варианты реакций в стандарты:
- Человек пришел раньше времени – сделайте пошаговую инструкцию для рекрутера, что сказать, куда посадить, предложить посмотреть информацию о компании или что-то еще. Могут быть отличия в зависимости от самой вакансии – продажнику буклет о продукции дать ознакомиться, мастеру на производство информацию об установленных там станках и т.д. Или еще что-то – вы лучше знаете, какие люди к вам приходят и чем их лучше занять, чтобы они во время ожидания думали о вашей компании, причем хорошо, а не штудировали дальше вакансии на сайте.
- Соискатель опоздал – тоже нужна инструкция в зависимости от того, насколько опоздал: какие вопросы и в каком тоне задать, как и на сколько перенести собеседование, если нет возможности его сразу перенести, и другие моменты. Хорошая профилактика опозданий высылать напоминание в мессенджер с указанием заодно транспорта, который до вас идет – тоже включаем в стандарты.
- Соискатель пришел не туда – на производство вместо офиса, проходную перепутал и т.д. Тут возможны разные варианты – либо рекрутер звонит кандидату и «ведет» его по телефону, либо другие сотрудники, на которых может «выйти» такой соискатель, получают инструкции, с кем связываться в таких случаях. И опять-таки в стандартах прописываем скрипты: как помочь человеку расслабиться и перестать переживать из-за ошибки, если такое есть, и т.д.
- Человек на собеседовании задает много вопросов, не особо относящихся к теме – бывает и такое. Как и в каком тоне отвечать, в каких случаях и с какими формулировками отказываться от ответов – это также определяем. Можно еще и «порепетировать», чтобы HR-менеджеры научились держать правильное лицо (шутка, но как всегда – в каждой…)
- Соискатель не принимает озвучиваемые условия и начинает диктовать свои правила игры – для таких случаев также нужны понятные инструкции, причем несколько – на каких-то должностях такая инициативность может даже приветствоваться, на других ее нужно мягко гасить, на третьих совсем не мягко, в общем, возможны варианты.
- Да, у каждого из нас свои реакции на непредвиденные ситуации и стресс – но поскольку люди, ведущие собеседование, это еще и лицо компании, важно задать единый тон, который с вашей компанией и будет у соискателей ассоциироваться. А лучший способ снизить стресс – предвидеть непредвиденное. И даже если возникнет что-то не учтенное в стандартах, при наличии нескольких стандартных сценариев скомбинировать из них что-то подходящее проще, чем реагировать с нуля.
Еще один важный момент – обсуждение соискателей в своеобразном тоне с использованием идиоматических выражений должно быть запрещено! Прямо, однозначно – руководитель это должен четко обозначить! Это политика компании, помогающая создать позитивный имидж. Повторюсь – знаю, какие шедевры иногда приходят. Но – нам не дано предугадать, как слово наше отзовется. Истории о выложенных в сеть записях не для посторонних ушей приводить не буду – просто будьте вежливы и корректны. И помните – именно со службы персонала для новеньких начинается ваша компания. Как театр с вешалки. И исправить это первое впечатление не всегда возможно – лучше просто не портить.
Сегодня рассказала только о стандартах, касающихся проведения собеседований. Они требуются и на других этапах – введения в должность, обучения и т.д. О них в следующих статьях - подписывайтесь. Если есть вопросы по подбору персонала и построению систем управления – пишите в мессенджерах на мой телефон +7(931)009-26-76. Кроме Дзена, я есть в ВК и ТГ – заходите.
#Подбор_персонала #Управление_персоналом
