Где поставить запятую, решайте сами после прочтения поста.
Как-то раз один из руководителей среднего звена довольно известной компании заявил нам:
Зачем вообще нужно мотивировать к работе сотрудников? Есть трудовой договор, должностные инструкции. Работник все подписал, значит, пусть идет и трудится. Компания платит зарплату и премии за качественную работу, а нематериальная мотивация - просто отмазка для лентяев.
С одной стороны, казалось бы, все правильно. Но есть и обратная сторона медали.
Рассмотрим реальный кейс.
Сергей проработал в компании около 5 лет. Показывал хорошие и стабильные результаты в своей должности, был готов к карьерному росту. И даже замещал своего непосредственного руководителя в периоды его отсутствия.
Все изменилось в последний год.
Производительность труда у Сергея резко снизилась, рабочий настрой куда-то испарился и участились случаи игнора распоряжений руководства.
Что же произошло с подающим надежды Сергеем?
Ключевое, сменился директор филиала, в котором работал Сергей.
Новый руководитель принял как должное стремление к развитию у своего сотрудника, посчитав, что тот достаточно мотивирован и прилагать усилия больше не нужно. Напротив, начал нагружать Сергея новыми задачами и требованиями.
"Хочешь должность? Докажи и покажи результат."
Сергей с энтузиазмом взялся за новые задачи и...быстро перегорел.
И вот почему:
▪️обратная связь от нового руководителя была больше негативной, чем конструктивной. Все было не то и не так. А нехватка опыта у Сергея сводилась к фразе - "ты будущий руководитель, приходи ко мне с решением, не с проблемой." При этом выполнение основных задач по текущей должности никто не отменял. А цели по развитию никто не озвучивал и не помогал определиться, в каком направлении идти дальше.
▪️руководитель совершенно не интересовался, что движет Сергеем на пути к карьерному росту. Зачем ему нужна новая должность? Поправить материальное положение, получить новые знания и опыт, самореализоваться?
В итоге - Сергей уволился из компании. Руководитель перестал делегировать ему задачи и стопорил его развитие.
Проблема здесь и в руководителе, и в сотруднике. Первый не понимал, что сотруднику нужна моральная поддержка и вектор в развитии, второй - что он не ребенок , а начальник - не родитель.
Какой вывод из этого?
Сергея можно было бы удержать и развить до вышестоящей должности, если бы директор обладал компетенциями командообразующего лидера.
В данной ситуации руководитель должен был:
а) знать, чем живет его сотрудник (интересы, личная жизнь, проблемы)
б) оценивать компетенции сотрудника (сильные и слабые стороны)
в) давать посильные задачи
г) предоставлять своевременную обратную связь (конструктивную!)
д) давать сотруднику цели и средства для достижения целей..
В общем, руководитель на то и руководитель, чтобы адекватно оценивать своих сотрудников, и вместе с ними идти к поставленным целям.