Этот сценарий повторяется снова и снова в компаниях, будь то крупные корпорации или маленькие стартапы.
На собеседование приходит талантливая и перспективная Анна. Анна обладает релевантным опытом, возможно, она уже развивала какое-то направление или создавала отдел с нуля. К тому же, у нее есть хорошее образование и она постоянно развивается.
Почему же Анна решила уйти с предыдущей работы или почему она ищет новое место работы?
- Отсутствие перспектив карьерного роста.
- Несоответствие обещаний руководства реальным обязанностям.
- Постоянные изменения KPI, чтобы избежать выплаты заслуженных бонусов.
- Отсутствие системности и стратегии в работе.
Эти объяснения кажутся вполне логичными для талантливого кандидата. И, конечно же, HR с удовольствием приглашает Анну на следующий этап собеседования. В разговоре с начальством Анна также показывает себя с положительной стороны.
И вот Анна принимает предложение о работе и начинает в новой компании. Однако с большой вероятностью можно предсказать, что спустя несколько месяцев или, максимум, год, она будет жаловаться на те же проблемы, которые она описывала на собеседовании: бардак, рутина и отсутствие мотивации.
К тому же, она может обвинять руководство в том, что ей говорили о важности новых идей и оптимизации, но в реальности ее задачи ограничиваются банальной рутиной. Директор может загрузить ее задачами, которые кажутся не соответствующими ее потенциалу: обработать контакты с выставки, проверить данные, заказать программу и так далее.
И в результате сотрудник не ощущает своей ценности, не получает заслуженной оплаты и не продвигается по карьерной лестнице. Компания также остается недовольной его работой, и начинают появляться критические высказывания: "она не проявила себя", "не отстаивала своего мнения", "не ясно, чем она тут занимается".
Почему это происходит? Речь идет не о бездельнике, а о специалисте, который готов вкладывать усилия и ресурсы в компанию. Однако руководство не готово доверять ему полностью и не предоставляет возможность проявить инициативу.
В результате даже талантливый сотрудник оказывается в замкнутом круге, выполняя задачи, не соответствующие его способностям.
Понимая, что в современных условиях бизнеса не всегда возможно предсказать будущее, многие руководители соглашаются, что не стоит предоставлять слишком много свободы всем сотрудникам. Однако, если компания действительно стремится к развитию, она должна доверять и предоставлять свободу тем, кто способен на это и поддерживает мотивацию.
Для этого важно обсудить с сотрудником его карьерный путь в компании, четко определить его задачи и область ответственности, а также установить ключевые показатели эффективности (KPI). И важно не менять их каждый день, чтобы сотрудник мог сосредотачиваться на достижении результатов.
Таким образом, чтобы привлечь и удержать талантливых сотрудников, компании должны доверять им, предоставлять свободу действий и поддерживать их мотивацию. Это позволит не только удержать лучших специалистов, но и обеспечить рост и развитие компании в целом.
___
Если Вам требуется подбор продуктивных сотрудников и руководителей: https://alfahunter.com/
Воспользуйтесь данными из этой статьи и перейдите к более точному и качественному построению команд!
🎁 В Telegram канале комплект из 8 материалов для найма, подпишитесь и получите бесплатно: https://t.me/+KvuU2L7qhnlmZjYy
До новых встреч!
