Трудовые будни офисного работника состоят не только из выполнения прямых обязанностей: они включают внерабочие задачи, общение с коллегами, взаимопомощь, участие в общественной жизни организации и поддержание корпоративного духа. Почему одни люди активнее других вовлекаются в подобное гражданское поведение, изучили в Южном федеральном университете (Ростов-на-Дону, Россия) и Университете Конкордиа (Монреаль, Канада) — дело в идентификации сотрудников.
Идентификация сотрудников — это процесс, в результате которого трудящийся чувствует и переживает принадлежность к своей организации, подразделению, рабочей группе, неформальной подгруппе и коллегам. Ощущение такой принадлежности к тем или иным стратам влияет на extra-ролевого поведения сотрудников, выяснили учёные. Понимание этих механизмов поможет HR-специалистам и психологам внедрять эффективные мероприятия по усилению корпоративного духа в компании.
Исследователи Академии психологии и педагогики ЮФУ и канадского Университета Конкордиа под руководством профессора ЮФУ Андрея Сидоренкова провели работу, в которой рассмотрели разные типы идентификаций сотрудников и их связь с гражданским поведением в организации. Исследование основано на анализе 81 статьи с эмпирическими данными, опубликованными с 1995 по 2019 годы.
За действия сотрудников, не входящие в их должностные обязанности, не предусмотрено отдельного материального вознаграждения, тем не менее именно такие мелочи как совместное празднование дней рождения, участие коллектива в творческих, спортивных и других мероприятиях создают позитивный эффект относительно продуктивности работников, уменьшают производственные затраты и увеличивают, удовлетворенность клиентов. Многие компании старались измерить и развить у сотрудников чувство причастности к общему делу, но все они упускали из виду, что человек чувствует себя прежде всего частью своего небольшого отдела, с коллегами из которого он видится каждый день, а только потом частью огромной корпорации.
«Во многих исследованиях чаще изучается какая-то одна идентификация (как правило, идентификация с организацией) и гражданское поведение в целом. Поэтому в этом исследовании мы стремились выявить тенденции связи разных идентификаций работников с разными типами их гражданского поведения в организации. При этом мы предложили новую типологию организационного гражданского поведения, благодаря которой появится объективная картина роли разных идентификаций сотрудника в гражданском поведении, а также будет возможность выявить продуктивность человека на работе», – объяснил руководитель проекта, профессор АПиП ЮФУ Андрей Сидоренков.
Ученые проанализировали материалы, в которых во внимание принимался хотя бы один из видов идентификации: с организацией в целом, со вторичным структурным подразделением (управлением, цехом факультетом), с малой группой (отделом, бригадой, кафедрой), а также с неформальной подгруппой — другими работниками.
Новая типология предполагает пять типов гражданского поведения. Первый ориентирован на собственную деятельность, то есть на добросовестное выполнение своих задач. Второй — на других людей, то есть помощь коллегам. Третий — на коммуникацию, это желание улаживать и предотвращать конфликты в коллективе. Четвертый — на деятельность организации, сюда можно отнести активность на планерках и совещаниях, высказывание конструктивных предложений. И наконец пятый тип ориентируется на правила и требования компании — делает всё, чтобы их соблюдать, даже если нарушение этих правил не грозит никакими санкциями.
Профессор Андрей Сидоренков отметил, что такое поведение сотрудники чаще и сильнее демонстрируют в малой группе и неформальной подгруппе, в которую они включены, но исследователи незаслуженно обходят стороной изучение роли такой идентификации в гражданском поведении. Также обычно гражданское поведение измеряют посредством самоотчетов сотрудников, а это значительно искажает результаты — намного корректнее использовать метод экспертных оценок.
Результатом исследования стало обнаружение и описание определенных тенденций: идентификация с группой позитивно влияет на гражданское поведение, ориентированное как на других людей, так и на группу, а идентификация с отдельными коллегами – на поведение, ориентированное на других людей. То есть сотрудник, осознающий себя только частью небольшого коллектива, готов прийти на помощь коллегам, а тот, кто ассоциирует себя с целым отделом становится ещё и более эффективным работником, который активно выдвигает свои предложения.
«Важно знать показатель конкретных идентификаций сотрудников, поскольку это поможет прогнозировать определенные типы их гражданского поведения. Это позволит менеджерам по управлению персоналом и специалистам-психологам разработать и внедрить мероприятия по корректировке конкретных идентификаций сотрудников и, тем самым, способствовать усилению определенных разновидностей их гражданского поведения», — подытожил Андрей Сидоренков.
Результаты исследования, проведенного профессором кафедры психологии управления и юридической психологии АПиП ЮФУ Андреем Сидоренковым, профессором Университета Конкордиа Евгением Бороховским и доцентом кафедры социальной психологии АПиП ЮФУ Дмитрием Воронцовым при поддержке Российского научного фонда (проект № 19-013-00393), изложены в журнале «Management Review Quarterly».
