В нашей практике часто встречаются случаи, когда финальное решение по кандидату принимает не один человек, а 2 или даже 3.
Есть большое “НО”:
1. они не договариваются между собой каким образом будут оценивать кандидата;
2. чаще всего всё сводится к оценке методом “я так чувствую” и/или оценка опыта работы кандидата.
В наш век длинные тексты не читают, поэтому перейдём сразу к сути.
🆘 Проблема: при такой оценке теряются релевантные и эффективные сотрудники (что не допустимо, тем более сейчас, когда выбор у соискателя просто огромен и конкурировать работодателям очень сложно). А когда поиск сотрудника продолжается, у компании увеличивается упущенная выгода на огромные суммы (см. пост “Упущенная выгода” (https://t.me/c/1554761296/26)).
📌 Что мы предлагаем: Используйте компетентностный подход к оценке.
Представьте айсберг. Есть верхушка, которая видна и она находится выше уровня моря, а есть основная часть ниже уровня моря. Для понимания прикрепим картинку.
К верхней части отнесём Hard skills (профессиональные знания) и Soft skills (навыки человека), к нижней части отнесём характеристики человека, которые управляют поведением. Задача: оценить всё, что возможно.
Начнём с верхушки.
✅ Hard skills (профессиональные знания) - всё непосредственные рабочие или технические компетенции. Понимание какой-то технологии, умение пользоваться определенной программой, опыт вождения или знание английского — это все хард-скиллы. Они специфичны для конкретной профессии и обычно остаются неизменными на одной и той же должности в разных компаниях. Разработчик везде будет писать код на «своем» языке, а повар — готовить еду. Разница только в деталях.
✅ Soft skills (навыки человека) - это качества, которые помогают человеку работать лучше и эффективнее. Например, умение договариваться, стрессоустойчивость, внимательность, самоорганизация или тайм-менеджмент — софт-скиллы. Они не менее важны, чем «жесткие» навыки, но требования к ним различаются от компании к компании, а критерии оценки размыты.
❓Что важнее?
Нельзя однозначно ответить на этот вопрос. Есть всего три варианта:
✅ hard > skills. То есть жесткие навыки намного важнее мягких. Это касается всех без исключения технических специальностей. Инженеры, физики, программисты, разработчики, математики, проектировщики… Всем им необходимы специализированные знания, от профессиональных навыков зависит буквально все. А вот коммуникабельность и лидерство специалисту, который целый день корпит над чертежами и формулами, вообще не важны.
✅ hard = skills. То есть жесткие и гибкие навыки важны примерно в равном соотношении, необходим баланс. Это специалисты, которые работают с людьми. К таким относятся, например, юристы, нотариусы, медики, преподаватели. Всем им нужны и специальные знания — юриспруденция или медицина — и умение общаться, находить общий язык с пациентами, клиентами и учениками.
✅ hard < skills. Гибкие знания важнее профессиональных, если от умения общаться и находить общий язык зависят результаты работы в целом. Например, в маркетинге и сфере продаж, собственно, не нужны какие-то специальные знания — всему можно научиться в процессе, на практике. Необходимо уметь привлечь к себе человека, сделать постоянным клиентом. В таких профессиях 90% успеха зависят именно от личных качеств человека, его умения привлекать внимание, объяснять и выслушивать.
Хард-скиллы делают человека профессионалом, софт-скиллы — хорошим работником. Чтобы построить успешную карьеру, нужно и то и другое.
С оценкой hard skills, в общем-то всё гораздо легче, чем с soft skills. Вопросы для оценки разных должностей мы прикрепим к данному посту в телеграмм и ВКонтакте.
Продолжение следует….
Нужен поиск и подбор сотрудника? ❗️Оставить заявку на подбор❗️