Или ЭФФЕКТ ХОТОРНА.
Начнём с того, что Хоторн (Hawthorne) - город в столичном регионе Лос-Анджелес, штат Калифорния, США. Назван он в честь Натаниэля Хоторна (4 июля 1804 – 19 мая 1864) - американского писателя, автора произведений на тему истории, морали и религии.
Пикантность ситуации состоит в том, что город основали в 1905 году, но даже тогда он считался "городом только для белых", и вплоть до 30-х годов прошлого века там были установлены знаки, предписывающие афроамериканцев покинуть Хоторн до захода солнца.
Но к нашему эпитету эта расовая нетерпимость не имеет отношения. Речь идёт о так называемом ХОТОРНСКОМ ЭФФЕКТЕ, который был выявлен по итогам эксперимента, проведённого, вы не поверите, в этом городе как раз в 1924 - 1934 гг группой учёных во главе с Элтоном Мейо на фабрике "Вестерн Электрикс".
Изначально возникла проблема: фабрика столкнулась с фактом понижения производительности труда сборщиц реле. И, самое главное, было непонятно, в чём причина. Психологи решили выяснить, насколько взаимосвязаны физические условия работы и производительность труда.
Руководители компании пригласили специалистов во главе с Мейо, те решили, что в помещениях недостаточно света, и стали проверять, сколько ламп на самом деле нужно для нормальной работы.
Оказалось, что в экспериментальной группе, где освещённость увеличили, отмечался рост производительности труда. В контрольной же группе, где ничего не меняли, никаких сдвигов не наблюдалось.
Тогда решили ещё сильнее повысить освещённость в экспериментальной группе, и получили новый скачок производительности труда. И друг оказалось, что в контрольной группе, при неизменной освещённости, производительность труда также возросла!
Это было необъяснимо. Но эксперимент решили продолжить. На третьем этапе в экспериментальной группе были отменены улучшения освещённости, и всё равно был замечен рост производительности труда; то же произошло и в контрольной группе.
Тогда Мейо задумался - а только ли в освещённости ли дело, возможно, есть и другие факторы, влияющие на производительность. Поэтому в дальнейшем измеряли не только количество света, но значительно более широкий круг условий труда (уменьшения количества работниц в комнате, улучшение системы оплаты труда, введение дополнительных перерывов, двух выходных в неделю и т. д.).
Каждый раз при введении всех этих новшеств производительность труда повышалась, но когда по условиям эксперимента нововведения были отменены, она, хотя и несколько снизилась, осталась на уровне более высоком, чем первоначальный.
Мейо пришёл к выводу, что тут играет роль психологический фактор - просто работницы осознают важность происходящего, понимают, что эксперимент - дело серьёзное, и от них, как от его непосредственных участниц, очень многое зависит. И, как следствие, начинают трудиться более добросовестно - даже когда условия остаются прежними. Просто за компанию, в силу потребности ощущать себя «принадлежащим» к какой-то группе.
Была и ещё одна интерпретация результатов - мол, внутри рабочих бригад существуют особые неформальные отношения, которые как раз и обозначились, как только было проявлено внимание к нуждам работниц, к их личной «судьбе» в ходе производственного процесса. Следовательно, наличие неформальной структуры в бригадах следует учитывать как особый фактор воздействия на бригаду в интересах компании.
На основании рекомендаций, полученных в Хоторнском эксперименте, возникла особая доктрина «человеческих отношений», превратившаяся в официальную программу управления и преподаваемая ныне в качестве учебной дисциплины во всех школах бизнеса.
По итогам исследований были сделаны очень важные выводы, которые самым серьёзным образом повлияли на организацию труда в сотнях тысяч рабочих коллективах во всём мире:
- Социальные отношения, складывающиеся в индустриальном производстве, нельзя рассматривать как нечто «чуждое» рабочему, препятствующее его человеческому развитию в обществе, то есть рассматривать их исключительно в аспекте концепции «отчуждения». Наоборот, социальная жизнь трудящегося в сфере крупного индустриального производства получает свою содержательную структуру и значимость именно в его профессиональной сфере и на её основе.
- Индустриальный труд - это всегда групповая деятельность, исключающая традиционно индивидуалистическое представление о рабочем как «эгоисте», преследующем только свои корыстные цели. Причём те группы, в которых социальная жизнь рабочего протекает самым непосредственным образом, являются «неформальными», и определяют они не только трудовой ритм работы их членов, но также оценку каждым из них всего окружения, формы поведения и характер исполнения производственных задач.
- Позиция отдельного рабочего в социальной структуре предприятия, характеризующая его общественный престиж и статус, удовлетворяет его потребности в гарантированности своего существования, по крайней мере, столь же серьёзно, как и размер заработной платы; а с точки зрения социальной жизни рабочих она имеет скорее даже большее значение, чем зарплата.
- Восприятие отдельным рабочим условий своего собственного труда, его «самочувствие» в производственном процессе, многое (если не всё) из того, что относится к «психофизике индустриального труда», следует оценивать не как «факт», а как «симптом», то есть не в качестве свидетельства о фактическом состоянии условий индивидуальной трудовой деятельности, а в качестве показателя его индивидуально-психологической или социальной ситуации на производстве, и прежде всего - опять-таки - в производственном коллективе.
Источник - https://ru.wikipedia.org/wiki/Хоторнский_эффект
Но есть и более приземлённые выводы. Например, если школа участвует в эксперименте и все (учителя, ученики, родители, администрация) знают об этом, само осознание этого факта способно повлиять на результат и исказить его - как в ту, так и в другую сторону. В первом случае взрослые и дети будут пахать, как никогда, чтобы не ударить в грязь лицом, в другом, наоборот, будут дёргаться, нервничать, делать ошибки, возмущаться тем, что "заколебали, блин, своими инновациями!", а может, и саботировать - из вредности.
Короче, если вам что-то надо от коллектива, не стоит рассматривать людей как роботов и относиться к ним, как к живым станкам. Попробуйте с ними по-человечески, внушите, что вместе мы - сила, и всё такое.
Странно, что даже в XXI веке некоторым "эффективным манагерам" такая простая мысль до сих пор не приходит в голову.
Вы можете поддержать канал, перечислив любую доступную вам сумму на кошелёк ЮMoney 4100 1102 6253 35 (или на карту Райффайзенбанка 2200 3005 3005 2776). И поучаствовать в создании книги по материалам этих статей. Заранее всем спасибо!