Часть 7. Цикл тем про Лидерство и командную работу
Продолжаю рассматривать модель этапов командного взаимодействия Брюса Такмана.
В этой статье я расскажу о пятой стадии по модели Брюса Такмана, которая называется «Завершение, расставание или переформирование» (adjourning/reforming)
К этому этапу команда переходит, когда завершается совместная работа по выполнению поставленных целей и наблюдается естественный спад активности группы.
Многие группы рано или поздно достигают этой стадии. Например, проектные команды работают вместе только в течение фиксированного периода, и даже устоявшиеся команды могут быть расформированы в результате организационной реструктуризации.
Что именно произойдёт дальше – новый проект или расставание, зависит от намерений компании и текущей ситуации.
Обычно, на этом этапе участники уже готовы к расставанию друг с другом. Однако для некоторых сотрудников, которые тяжело переносят изменения или у которых сложились тесные рабочие отношения с коллегами, этот этап может оказаться болезненным; особенно если их будущее теперь выглядит неопределенным. Участники могут радоваться, что выполнили задачу, но при этом грустить о расставании и тревожиться о будущем.
Что должен делать руководитель, который вместе с командой проходит этап завершения совместной работы?
В первую очередь Лидер команды должен:
- оценить проделанную работу и обсудить с командой, каковы их результаты (чему они научились, какие ошибки и зоны развития заметили)
- организовать подведение итогов совместной работы, отпраздновать достижения, собрать и предоставить финальную обратную связь
Также важно
- честно информировать сотрудников о предстоящих переменах
и
- поддерживать их на этапе перехода к новому проекту или этапу
В этом случае люди почувствуют завершенность и сохранят позитивные воспоминания о совместной работе.
Кроме этого важно
- поощрять участников к тому, чтобы они в дальнейшем не теряли связи друг с другом.
Если данной команде или ее части предстоит дальнейшая совместная работа, то лидер
- объявляет о начале нового этапа взаимодействия и его особенностях.
Итак, я рассказала признаки пяти стадий командного взаимодействия по модели Брюса Такмана.
Что еще нам важно знать о данной концепции Б.Такмана и как ее применять в работе.
Руководители команд должны помнить о следующем:
- Обозначенные стадии развития нельзя пропустить, но можно сгладить их особенности.
- Переход из одного этапа в другой можно ускорить или замедлить.
- Некоторые изменения могут быть незаметны с первого взгляда.
- Чем более развита команда, тем лучше она справляется с задачами без постоянного внешнего контроля.
Модель Такмана описывает естественный процесс развития отношений и производительности в коллективе. Однако, какими бы талантливыми и экспертными не были ваши сотрудники, самостоятельно ни один коллектив не станет «Командой мечты». Именно грамотное управление поможет рабочему коллективу пройти все необходимые этапы.
И на каждом этапе развития команды важна роль лидера. При этом каждая стадия предполагает применения своих методов управления и ситуационного подхода к сотрудникам. Неэффективные действия лидера повлияют, в первую очередь, на мотивацию членов команды, а во-вторых, на результаты коллектива и его производительность.
Иногда могут возникать ситуации, когда коллектив долгое время не развивается и застревает на определенном этапе даже годами. Конечно, это негативно сказывается на продуктивности всей компании. В этом случае лидерам нужно проанализировать причины стагнации и разработать комплекс действий по изменению ситуации.
Отправной точкой в действиях руководителя должно стать определение того, на какой стадии развития находится его коллектив в данный момент. Только после этого он может подобрать подходящий стиль управления, чтобы быстрее разрешить все сложности и привести коллектив к высокоэффективной четвёртой стадии.
Помните ли вы, как определить этап развития коллектива?
Нужно оценить взаимоотношения между участниками, результат их совместной работы и сопоставить данные с описанием этапов. А далее ― координировать процессы, придерживаясь озвученных рекомендаций.
Напомню, что на этапе формирования важно максимально включиться, чтобы каждому члену группы были понятны задача и условия работы.
В фазе конфликта дать группе «конструктивно побурлить», чтобы озвучить наболевшее и выйти на первичные договоренности.
На этапах нормирования и функционирования больше наблюдать, чтобы команда взяла на себя ответственность за решения и процессы. При этом мягко управлять эффективностью, когда что-то идет не так.
И наконец, на этапе расставания подвести итоги совместной работы.
На этом я завершаю знакомство с моделью Такмана. Теперь вы знаете о ключевых признаках каждой стадии развития коллектива - от рабочей группы до «команды мечты». А также понимаете, какие действия руководителя будут наиболее эффективными на каждом этапе.
В следующей статье мы поговорим об основных критериях формирования успешных управленческих команд.
Предыдущая статья: https://dzen.ru/a/Z6nEBhHHJi9Rx3Qi
