Сначала кратко расскажу, что такое лояльность сотрудников и зачем она нужна, а затем дам два безотказных способа ее повысить.
(5 минут чтения)
Что такое и зачем нужна
Лояльность – это верность. Друзьям, семье, бренду, стране или компании. Ее главной чертой является иррациональность, то есть верность основана не на холодном расчете, а на чувстве. Именно поэтому высокопродуктивного и ответственного сотрудника, который проработал в компании много лет, далеко не всегда можно назвать лояльным, ведь его образцовая работа могла просто щедро и предсказуемо оплачиваться. Это мог быть всего-навсего холодный расчет – сотруднику было выгодно оставаться в компании и упорно трудиться. Ничего личного.
Но тогда как и когда проявляется лояльность? А вот когда холодный расчет вдруг показывает, что оставаться в компании или перевыполнять план уже невыгодно, но сотрудник остается и продолжает выкладываться, это можно объяснить только лояльностью.
Лояльность – это верность, основанная на иррациональных чувствах долга, уважения, солидарности, благодарности, восхищения и подобных. Именно эти чувства по отношению к своей компании побуждают сотрудника делать больше и лучше, относиться к проблемам фирмы с пониманием, закрывать глаза на ее недостатки, искренне желать ей успеха и на долгие годы связывать с ней свою жизнь.
Например, исследования показали, что нелояльные продавцы закрывают на 37% меньше сделок, чем лояльные. На этом фоне вряд ли удивит и другое наблюдение – самые успешные и прибыльные компании в своих отраслях практически всегда отличаются персоналом с высокой лояльностью. [1, с.35]
Но ключевая функция верности все же не в том, чтобы сделать компанию более прибыльной, а в том, чтобы не дать ей уйти на дно во время шторма. Любая компания однажды погружается в кризис, это лишь дело времени. Работы внезапно прибавляется, времени становится меньше, а денег начинает не хватать. Именно в этот критический период холодный расчет большинства сотрудников начнет выдавать результат "невыгодно". И если в прошлом компании удалось завоевать сердца хотя бы части из них, у нее есть шанс пережить этот шторм. Если нет, она обречена.
Все как в жизни, друзья не только познаются в беде, но и оказывают самую значимую поддержку именно тогда, когда мы в ней нуждаемся больше всего. Как же добиться этой мистической лояльности? Я опишу всего два простых способа. Существующих техник куда больше, но именно благодарность и солидарность дают самый мощный эффект.
Солидарность
«Мы пытались определить, что привлекает людей в компанию и удерживает их: то, что мы в первой десятке по рыночной капитализации, лидер направления в онкологии или что-то еще? И я сказал: «Нет, не это привлекло в Amgen большинство людей, которых я знаю. Их привлекла идея, что мы помогаем людям прожить дольше: мы побеждаем смерть». [2, с.84]
Один из самых верных способов добиться лояльности сотрудников – это позволить им увидеть в компании отражение себя. Своих ценностей и убеждений, своего характера и интересов, своих целей и достижений, вплоть до стиля одежды.
В примере выше речь шла о совпадении ценности и отчасти цели. Для сотрудников по-настоящему имело значение то, чем занималась компания – победа над смертью. Это рождало чувство солидарности, которое выливалось в лояльность.
К слову, ключевая функция миссии как раз в этом – с ее помощью компания привлекает не просто сотрудников и клиентов, а единомышленников, которые куда ценнее. Одновременно миссия отсеивает тех, кому с компанией изначально не по пути. Поэтому не пренебрегайте этим инструментом – ценности и характер компании должны быть на виду.
Солидарности можно добиться и иначе. Например, позволяя сотрудникам принимать участие в важнейших решениях, вы тем самым делаете их соавторами компании и ее успехов. Еще проще пробудить это чувство путем благотворительных проектов, которые имеют значение для сотрудников (в идеале они сами предлагают идеи). Стиль оформления офиса, логотипы и другие символы – все это тоже может стать источником солидарности.
Базовая идея предельно проста – нужно, чтобы сотрудников и компанию что-то объединяло. Чем больше, тем лучше.
Благодарность
Вспомните случай, когда вам сделали комплимент. Что вы почувствовали? Скорее всего, симпатию к этому человеку. Держу пари, что позже вы попытались его или ее отблагодарить. Может быть, тоже сделали комплимент, или стали снисходительнее к их недостаткам, или поделились полезным советом, или еще что-нибудь. Эта реакция нормальна и присуща почти всем людям – если нам делают бескорыстную услугу, какой бы она ни была, мы невольно стремимся ответить взаимностью, такой же бескорыстной.
Как вы уже поняли, эту благодарность мы можем ощущать не только к человеку, но и к компании. Если она делает нам что-то хорошее и при этом ничего не просит взамен, мы почувствуем к ней иррациональную благодарность, которая и является той бесценной лояльностью. Самое сложное движение в этом приеме – это бескорыстие. Недопустимо не только просить что-то взамен, но даже намекать на это. Все как в отношениях с людьми – подарок или забота должны быть реально искренними, иначе они в лучшем случае будет проигнорированы, а в худшем – оттолкнут.
Именно поэтому премия или комфортный офис редко вызывают искреннюю благодарность, ведь часто они являются чем-то самим собой разумеющимся. Даже такие крупные "подарки" компании, как оплата обучения если и вызывают это чувство, то лишь кратковременно. Ведь все понимают, что это инвестиция с прицелом на окупаемость.
Что же хорошего компания может сделать своим сотрудникам, чтобы они почувствовали благодарность? Пожалуй, самый простой прием – это признание. Только вдумайтесь, одна из самых частых причин ухода управленцев среднего и высшего звена – "Я чувствую, что компания меня не ценит". А ведь уход одного такого сотрудника может ее обанкротить.
В одном исследовании опрошенные "...отметили, что их воодушевляет на усердную работу похвала непосредственного руководителя. Здесь есть интересный нюанс — даже сотрудники, считающие количество позитивной обратной связи от руководителя достаточным, уверены, что трудились бы еще лучше, если бы похвалы было больше." [1, с.135]
Также сотрудники будут благодарны за доверие со стороны начальства – не заглядывать через плечо во время работы, не просить отчеты по каждой мелочи. Оценят они и свободу – позволить оформлять рабочее место на свой вкус, убрать дресскод, не заставлять соблюдать строгий график, если в этом нет необходимости, и т.д.
Что касается других способов вызвать благодарность, здесь легче не перечислять примеры, а сформулировать простой принцип – искреннее добро по отношению к сотрудникам вернется искренним добром по отношению к компании. Чем бы это добро ни было – забота, понимание или признание.
Вот и все. Благодарность и солидарность – два важнейших ингредиента лояльности сорудников к своей компании. Пользуйтесь!
Жмите 👍 и подписывайтесь, потому что дальше будет интереснее :)
Заглядывайте на мой канал в телеграм
Блог основан на этой Теории
Литература
- Вовлечённость и лояльность персонала от А до Я / Алексей Клочков. — Москва : Эксмо, 2022. — 240 с. ISBN 978-5-04-159856-3
- Война за таланты - Издательство «Манн, Иванов и Фербер» - Москва, 2005 - Ed Michaels, Helen Handfield-Jones, Beth Axelrod - пер. с англ. Ю. Е. Корнилович
#персонал #лояльность #социология #социальныйкапитал #солидарность #благодарность #hr