На страницах своего канала я уже не раз рассказывал вам о мотивационных теориях. Всё потому, что тема крайне обширная, интересная, а главное необходимая. Мотивированный человек более эффективен, а также более удовлетворен. Поэтому сегодня я расскажу вам об ещё одной теории, о теория ожидания Виктора Врума.
В своей мотивационной теории Врум придерживался несколько иного подхода, нежели представители других теорий. Он не перечислял мотивационные факторы и не ранжировал их в какой-либо иерархии. Он считал, что люди совершают определённые действия в расчёте на то, что они приведут к определённым желаемым ими результатам. Таким образом, мотивация, согласно его теории, зависит от двух важных факторов:
- насколько сильно наше желание
- какова вероятность положительного эффекта
Теория ожиданий основана на трёх допущениях, согласно которым работник делает выбор:
- Ожидания — относительно результатов работы. Совершая действие, сотрудники думают о результатах, которые принесёт это действие.
- Инструментальность - сколько усилий работник должен приложить в действиях для достижения цели.
- Ценность — насколько важна награда (достижение цели).
Виктор Врум считал, что мотивация — это процесс, который определяет выбор работника между различными вариантами. У каждого сотрудника разные желания и цели, поэтому каждый будет принимать решения, которые лучше всего подходят именно для него. Если цель важна для сотрудника, он или она будет усерднее работать для её достижения.
Теория ожиданий также подразумевает, что хороший менеджер должен знать какие цели у членов его команды и побуждать их к действию. Чем больше людям нравится их работа, тем эффективнее они будут, что в итоге отразится на успехе всей компании. Формирование деятельности в соответствии с вашими интересами уже является отличной мотивацией, которая ведёт к повышению производительности труда членов компании.
Позднее модель Vroom была расширена Л. Портером и Э. Лоулером.
На чём основана модель Портера-Лоулера?
Модель Портера-Лоулера основана на четырёх предположениях о человеческом поведении:
- Индивидуальное поведение каждого работника определяется его потребностями (ожиданиями) и средой, в которой он работает (рабочей средой).
- Предполагается, что данный индивид – это человек, действующий рационально, принимающий собственные решения и несущий за них ответственность.
- Также предполагается, что каждый сотрудник руководствуется индивидуальными потребностями, целями и желаниями.
- На основе своих ожиданий, определяемых как потребности, индивид может принимать альтернативные решения или решения, которые в глазах работодателя (руководителя, менеджера и т. д.) приведут к желаемым результатам.
Эта теория предполагает, что удовлетворенность сотрудников чаще является результатом, чем причиной выполнения конкретных задач. Кроме того, разные уровни заказанной работы приводят к разным вознаграждениям. Эта схема представляет собой тип плана действий, которому должны следовать руководители.
Этап 1. Усилие
Речь идёт об определении количества энергии, которую люди вкладывают в работу, которую они выполняют. Ожидаемый уровень выполнения задачи должен быть чётко определён и тесно связан с информацией о вознаграждении. Неясные ожидания и преуменьшение сбивают с толку сотрудника и снижают его мотивацию.
Этап 2. Награждение
Сотруднику должна быть представлена величина вознаграждения, которое он получит за выполнение задания. Человек хочет знать, будет ли данная награда привлекательной для него. Только достойное в его глазах вознаграждение может мотивировать к лучшей работе.
Этап 3. Вероятность вознаграждения
Сотрудник должен осознавать реальность получения награды. Если он убеждён, что его получение обусловлено только фактом выполнения возложенных на него задач, он с большей готовностью приложит усилия. Если же у него есть сомнения на этот счёт, уровень его мотивации не повысится.
Этап 4. Настройка ролей
Каждый работник имеет определённые черты, которые важны в рабочей среде. Это навыки, образование, опыт, талант и т. д. Сотрудник, не верящий в осуществимость заданного начальником результата, не будет мотивирован к работе. Не менее важно на этом этапе правильное распределение ролей. Человек должен знать, за что он отвечает и какие задачи на него возлагаются.
Этап 5. Награждение и работа
Для того чтобы мотивация была эффективной, индивидуум должен автоматически сочетать достигнутые результаты с вознаграждением. Награды делятся на внешние и внутренние. Внешние создаются и признаются компанией, а внутренние касаются самого работника: личностное развитие, удовлетворенность, достижения, самоуважение и т.д.
Этап 6. Удовлетворение
Награда является своего рода предположением. Только после выполнения задания и получения награды работник может оценить, соответствует ли полученная ценность его ожиданиям. Если его предположения ниже реальности, человек чувствует себя удовлетворенным, потому что получил больше, чем ожидал. С другой стороны, если полученная награда ниже предположения человека, удовлетворение превращается в разочарование.
Диаграмма, созданная Портером и Лоулером, представляет собой отход от стандартной концепции анализа отношения удовлетворенности к производительности. Практика показывает, что мотивация не основывается на простом причинно-следственном предположении, а представляет собой чрезвычайно сложное явление. Вышеупомянутая концепция расширенной теории ожиданий способствовала лучшему пониманию мотивации как анализа работы с точки зрения взаимосвязи между производительностью и удовлетворенностью. Теория Портера и Лоулера или е элементы успешно используются работодателями в процессе мотивации.