За время моей консультационной практики я сталкивался с разными клиентами, которые пытались найти работу. Это были люди с совершенно разным опытом, навыками, убеждениями и так далее, но проблема с трудоустройством у многих была одной и той же: они нечетко представляли себе критерии выбора будущего места работы.
В поисках «работы мечты» ищущие характеризовали ее как «интересную», «высокооплачиваемую», «позволяющую добиться значимых результатов», «в хорошей компании», но проблема была в том, что сами по себе показатели «интересности» или «хорошести» компании никак не измеримы. Выбирая вакансии на сайтах по трудоустройству или проходя собеседование, эти люди ориентировались по большей части на внутренние ощущения. Чтобы добиться конкретики, мне каждый раз приходилось уточнять, как именно они понимали, что на этой работе им будет интересно, или они смогут добиться значимых результатов. Примечательно, что, формализуя свои критерии, многие очень сильно удивлялись «А что, так можно было?» или «Ну надо же, я даже не думал, что для меня это важно».
Речь идет не о молодых специалистах, которые впервые выходят на рынок труда, вовсе нет! Как правило, это были опытные, грамотные и знающие специалисты и руководители. Не имея четких критериев, они могли подолгу работать в компании, которая их не устраивала и вести тайный безрезультатный поиск. Либо вести открытый, уже уволившись, но также без особых успехов в течение нескольких месяцев.
Многим я приводил в пример себя, когда искал работу в продажах. Для каждого этапа поиска у меня были четко прописанные критерии. Например, на этапе отбора вакансий на работном сайте все вакансии я делил на 3 сегмента: А – целевые, В – возможные и С – нежелательные. Для каждого из сегментов были прописаны свои критерии, по совокупности которых я понимал, вакансия из какого сегмента передо мной. Ниже часть этих критериев, которые с успехом можно использовать при поиске работы в ряде профессий.
1. Должность. Этот критерий можно использовать, если вам важно, как будет называться ваша должность в трудовой. Например, у меня для сегмента А стоял критерий «руководитель отдела продаж», для сегмента С – «специалист».
2. Продукт. Для меня как для продавца было важно, что продавать. Поэтому для сегмента А я указал «ИТ-услуги», а для сегмента В – «ИТ-услуги или товары».
3. Уровень заработной платы. Ну здесь все просто, в разных сегментах указываем целевую, возможную зарплату и зарплату, на которую мы не пойдем.
4. Развитие навыков. Здесь я перечислял навыки, развитие которых меня тогда интересовало. Например, для вакансий сегмента А – навыки прогнозирования. О том, можно ли будет развить желаемый навык, я судил по тому, как был описан функционал в вакансии.
Это не полный список моих критериев, у вас же могут быть свои. Самое главное – как-то их формализовать и закрепить. Свои критерии я зафиксировал в таблице в Excel, где прописал составляющие всех трех сегментов.
После того, как четкие критерии были сформулированы, мне не составляло труда быстро «сканировать» вакансии на работном сайте на предмет их подходящести и откликаться только на нужные, а не на все подряд в надежде узнать что-то новое на собеседовании) На собеседовании я оценивал, подходит ли мне вакансия, уже по другим критериям.
Предвижу возражения, что, дескать, автор все усложняет, мы знаем, что ищем, держим в уме и нам не нужно быть такими занудами, чтобы где-то все записывать) Могу ответить, что каждый выбирает свои пути решения, при этом письменное слово, по данным некоторых исследований, воспринимается гораздо весомее устного. Кроме того, к записанному всегда можно вернуться и, корректируя критерии, смотреть, как изменится результат.
Подписывайтесь на канал – на нем будут появляться интересные статьи на тему поиска работы и карьеры, с полезными советами.
Александр Гросс
Также по теме:
Секретный ингредиент идеального резюме