Мы очень рады, что сейчас эта тема так широко обсуждается в компаниях. Объективно мы предпочитаем работать с теми сотрудниками, с которыми нам комфортно, а не с теми, кто лучше в профессиональном плане. Это вполне нормально и психологически здраво. Но хорош ли такой подход для компании, работодателя? Наверное, не очень :)
Нужно понимать, что между руководителем и претендентом на должность (например, суперспециалистом) есть система HR. Это люди с удивительным профессионализмом – дотошные, внимательные, но... всегда работающие с личными ярлыками и деформациями.
Самый яркий пример категоричной предварительной оценки, как ни забавно, – воспитатели в детском саду. Они с первого взгляда могут определить: «О, вот эта девочка умом не блещет, ну, замуж пусть выходит». Или: «А у этого мальчика будет криминальное будущее, у меня такие были, я знаю». Все, ребенку четыре года, а его судьба расписана чужими людьми практически до мелочей. Попадают ли воспитатели в цель? Да, но далеко не всегда. Более того, не сказываются ли их убеждения на судьбе ребенка? Ведь если взрослый авторитетный человек говорит, что ребенок совсем не гений, как можно ему не поверить?
С другой стороны, у воспитателей, как и у учителей, барменов, официантов, таксистов, сильно развита психологическая диагностика. Они за время профессиональной деятельности пропускают через себя большой поток людей. Они видят статистику, отмечают закономерности. Но! Часто перестают обращать внимание на нюансы и индивидуальность.
А теперь давайте посмотрим на собеседование со специалистом HR. У сотрудника так или иначе будет свое отношение к качествам кандидата, не имеющим отношения к профессии. Пришел красивый мужчина? О нет, станет бегать за дамами, работать будет некогда ему, да еще и незамужние сотрудницы из-за него переругаются. Не берем. Девушка из многодетной семьи? О нет, будет висеть на телефоне, попытается пристроить сюда своих родственников, вечно отгулы, поездки на дни рождения. Отказываем.
Все это личный опыт конкретного специалиста HR. К профессиональным навыкам соискателя выводы не имеют никакого отношения. И чтобы исключить такие ситуации, мы полностью за слепые собеседования: без портрета, без пола, без национальности, без указания о вероисповедании, наличии татуировок и т. п.
Преломить эту ошибочную убежденность можно только на деле. Так зачем тратить время на подозрительные взгляды, сомнения и ярлыки, если существует испытательный срок, тестовые задания и т. д.?