Необходимо понимать, с чем связан конфликт руководства с персоналом. Заработная плата - один из самых конфликтных моментов.
Что же обычно вызывает недовольство у сотрудников? Во-первых, неудовлетворенность своей зарплатой, во-вторых, увеличение нагрузки, а именно, когда растет выручка, растет и нагрузка (увеличение количества заказов, увеличение документооборота). Соответственно, если персонал хочет увеличить зарплату при увеличении нагрузки, это абсолютно нормальное явление. Когда это желание игнорируется, естественно сотрудники начинают возмущаться. Что не понимают как владельцы, так и менеджеры? Что не всегда рост выручки означает увеличение прибыли.
Рассмотрим пример. У нас есть «пирог» который равен 100% выручки, и не все деньги, которые нам зашли - это наши деньги. У нас здесь есть «замечательная доля» - налоги. Также, есть поставщики. Предположим, налогов (НДС, зарплатные и т.д.) будет 12%. Поставщикам, допустим, мы отдаем 60%. Более того, у нас есть такая замечательная вещь, как обслуживание производства, где будет 5 %. Есть еще расходы на маркетинг, которые также составляют 5% (то есть нам нужно продвигать товар). Что-то нужно отчислять владельцу, то есть “возврат инвестиций”, которые подразумевают под собой деньги на развитие, на ввод новых продуктов и т.д. Пусть это будет 5%. То есть, у нас уже 87%. Остается 13%, которые будут являться заработной платой. По сути, всегда любая компания тратит все деньги. Если мы получили, предположим, 1 миллион, то следовательно, зарплатный фонд у нас - 130 тысяч.
После, мы начинаем развиваться. Ставим себе план - увеличение выручки. Отдел продаж часто увеличивает выручку за счет скидок. Предположим, мы делаем скидку на 3%. Вопрос: сколько тогда будет доля поставщика?Если мы покупали за 60 рублей и продавали за 100, то у нас 60 рублей - это 60% от 100 рублей. А если мы сделали 3% скидку, то со 100 рублей мы получаем 97. Считаем процент: 60/97 = 62%. Следовательно, доля поставщика будет 62%. Вопрос: откуда взять 2%? Сократить налоги мы не можем, то есть у нас есть обслуживание производства, оно увеличивается. Причем с увеличением деятельности, увеличиваются потери, расходы и т.д. И, соответственно, у нас увеличиваются потери, денег становится меньше. Мы откуда-то должны компенсировать эти 3%, которые мы отдали на скидку. Грубо говоря, с расширением компании мы ожидали, что если у нас 1 миллион и 130 тысяч зарплата, то подразумевается, если мы будем получать 5 миллионов, то владелец будет забирать 250 тысяч, а на зарплату пойдет 600 тысяч. Но так не получится, потому что у нас вырастают потери, эффективность падает. Плюс, есть еще такая «замечательная вещь», как оклад. Предположим, у нас работало 5 человек и из этих 130 тысяч оклады были 60 тысяч и 70 тысяч - премиальный фонд. Теперь, количество сотрудников увеличилось, их стало 30, которые делают 5 миллионов. Теперь доля окладной части начинает расти, и денег не хватает.
Следовательно, у персонала складывается ощущение, что собственник просто забирает себе больше”- рассказывает Марат Саид-Галиев, один из ведущих экспертов в России по систематизации бизнеса и вывода собственника из операционного управления.
Самая большая беда, когда топ менеджер - социалист. Ведь и правда, такой менеджер сильно печется о сотрудниках, боится перегрузить их работой, бьется за их права и т.д. Нет ничего плохо в том, чтобы люди получали хорошую зарплату, но плохо, когда человек, допустим, эффективно работал из 8 часов всего 6, а так как вдобавок ко всему у него еще и добрый руководитель, который боится перегрузить сотрудника (то есть слабая дисциплина, боится наказывать), то эффективность работы снижается до 4 часов. Соответственно, такие сотрудники начинают подъедать фонд заработной платы.
Посмотреть, как посчитать эффективность сотрудников и оптимизировать фонд заработной платы можно по ссылке https://expoday.online/lpr-club/optimizaciya-raschodov