Несколько лет работы с наймом персонала сформировали вполне оформленный набор приемов и нюансов, которые, как мне кажется, нужно учитывать и активно пользоваться.
Сейчас вопрос будет касаться именно линейных сотрудников зала, "сервисников", у которых в рамках должности нет подчиненных (найм руководителей это всегда отдельная и сложная тема, независимо от того, кого нанимаем: операционного директора или администратора зала)
Начнем с первичного фильтра по анкетам соискателя
- Если у вас нет развитой Службы Безопасности - уберите все лишнее: вопросы про судимость, номер паспорта, близких родственников - это все для больших ребят. Раздутие полями анкеты , которые не несут никакой смысловой нагрузки - это трата времени кандидата и вашего времени на ознакомление, оставляйте только те пункты, которые вам реально полезны
- Крайне рекомендую уходить от физических анкет. Они имеют потрясающее свойство теряться, особенно если были заполнены в запару. Использовать можно банальные google-forms. Внести нужные графы в анкету, отменить обязательную авторизацию в аккаунте и внести себе пометку раз в 3 дня смотреть новые заполнения, а для кандидатов, которые все же пришли лично хранить не стопку пустых анкет, а QR код со ссылкой на анкету, после пандемии только совсем дремучий человек не знает что это за технология. Так же ссылку можно разместить на всех внешних ресурсах и аккаунтах, это хоть немного, но сэкономит рекламный бюджет на поиск кандидатов.
- Рекомендую в данную анкету вносить пункт - "ссылка на соц.сети". В моей практике был кандидат, который отлично ответил на все пункты анкеты, описал зачем он работает, какой опыт имеет и прочие базовые вопросы, но увидев в его профиле достаточно радикальные настроения относительно вопроса национальной принадлежности, я без тени сожаления ответил отказом (разумеется, на касаясь скользкой темы расового превосходства) просто понимая, что будут конфликты, пусть и с единичными сотрудниками штата.
- Обязательно задать вопрос "Почему кандидат ушел с прошлого места работы?". Важно понимать, что может сотрудника побудить к уходу. Если нестабильная ЗП – это повод рассказать более детально про условия и KPI и про стабильность выплат, если указывает коллектив – повод узнать получше, что случилось, возможно, проблема в кандидате. Если он указывает проблемы с руководством – то же самое.
- Вопрос "Опиши человека, с которым тебе было бы сложнее всего работать?" - Здесь мы хотим узнать, есть ли среди нас те люди, с которым ему будет работать некомфортно. Если такие есть, но это в наших ценностях – значит, этому кандидату просто с нами не по пути, по причине различия в ценностях. Например кандидат указывает, что не приемлет человека, которому "постоянно что-то надо", а у вас в компании заведен как раз постоянный поиск задач, чтобы занять свободное время. Очевидно, что это будет восприниматься в негативном ключе.
Про собеседования:
- Пробегитесь по вопросам анкеты. Даже если он дал ответ о причине ухода - спросите его еще раз (не напоминая о том, что он писал в анкете!), ответы могут быть удивительно разными, но в любом случае нужно будет послушать рассказ. Особенно интересно, если мест работы было несколько. Повторяющиеся причины увольнения - уже тенденция
- Крайне полезным будет вопрос формата "Что тебя больше всего огорчает или расстраивает?" Оцениваем эмоциональный контроль. Если его огорчают сильно (!) неудачи, это значит что от него сложнее будет добиться результатов, если он наоборот говорит что все ровно всегда – это повод порадоваться, но обязательно обращать внимание в процессе работы. Если кандидат честно говорит, что может что угодно расстроить, но и отходит быстро - это тоже крайне негативный маркер, так как, скорее всего, будут резкие перепады настроения, и если заведение потоковое и динамичное, то это в 99% случаев вызовет проблему если не сразу, то по накоплению усталости в пиковые сезоны.
- Задайте вопрос "Что ты ждешь от компании?" Ожидания и сопоставление с реальностью. Тут и амбиции, и ЗП, и стабильность. Если соискатель затрудняется ответить на этот вопрос, то, скорее всего, ищет просто время "перекантоваться", если его ничего не зацепит.
- Крайне полезным будет спросить "Как бы тебя оценил твой предыдущий руководитель от 1 до 10 и почему" - Данный вопрос на самокритику, независимо от оценки спрашиваем «почему?», фиксируем ответ. Особого внимания заслуживают ответы меньше 4 и 9-10. Тут явно скрыта какая-то интересная история. На ответах в разбеге 7-8 не фокусируемся, это "оценка ради оценки"
Прочие важные нюансы:
- Я искренне считаю, что соискатель, который ориентирован на качественный сервис по умолчанию в своей работе умеет заботиться о госте и подмечать недостатки атмосферы. Чтобы это проверить можно:
- Перед собеседованием поставить стаканы пустые и графин воды так, чтобы к нему соискателю нужно просто протянуть руку, а вам для этого потребуется встать. Если, в процессе собеседования, вы потянитесь к графину, посмотрите, как отреагирует соискатель, поможет ли вам.
- Спросить, если у соискателя домашние животные, младшие братья или сестры. Наличие таких членов семьи так или иначе подразумевает некоторую бОльшую ответственность.
- Можно оставить на столе часть сервировки, но нарушить ее симметричность. У многих профессиональных официантов есть профдеформация поправлять все по симметрии.
- Обратите внимание, задвигает ли стул за собой кандидат после ухода.
- Спросите у соискателя-официанта или бармена, какие у него есть личные "фишки" в работе, сотрудник, который в работе не просто носит тарелки, а занимается саморазвитием и рефлексией с большой легкостью расскажет о своем профессионализме.
- Ведите учет всех кандидатов в том или ином планировщике. Все данные заносите в карточку. Даже тех, кому вы отказали, возможно через год или два вы снова получите анкету кандидата, но не вспомните, что уже отказывали ему и потеряете время. Лично я для этого использовал TRELLO. Ниже показан интерфейс моего планировщика кадрового набора.
5. Обязательно проверьте прошлые места работы! Соотнесите сроки, причины ухода, возможно, даже оценку его от руководителя. Поверьте, вы сэкономите гораздо больше средств, чем потратите времени на поиск контактов.
Разумеется, все написанное выше работает через призму субъективного взгляда, пропущенного через принципы и ценности внутри компании.
Сотрудник без опыта работы, которые не задвинул стул не является "плохим" кандидатом, ровно как и соискатель с 10-летним стажем, который старший ребенок в семье и помог налить воду в бокал не обязательно окажется надежной опорой коллектива, но основной вектор для принятия решения эти рекомендации точно зададут.
