Принимать решение ≠ Искать решение. В чем разница?
В первую очередь, любому руководителю нужно разделить процесс поиска решения и сам факт принятия решения. Процесс поиска решения – это процесс. Момент принятия решения – это результат.
Отличие руководителя от другого сотрудника заключается в том, что у него есть полномочия – легитимное право принимать решение уровня «ДА» по описанному кругу вопросов.
Это означает, что любой человек в организации может сказать НЕТ по любому вопросу:
Секретарь может ответить на входящий телефонный звонок «НЕТ, нам это не надо», но она не может принять решение о покупке, сказать «ДА», мы это берем, потому что у неё нет по этому вопросу полномочий, они есть у соответствующего руководителя.
Следовательно, сама должность руководителя подразумевает список вопросов, по которым он может и должен принимать решение уровня ДА:
Решение об увольнении или найме людей, о премировании или депремировании, о том, какой дорогой мы как подразделение двигаемся к поставленным нам целям, и так далее.
При этом есть вопросы, по которым нужно просто принять решение типа делаем или нет. Часто сотрудники называют такой тип решений «нам нужна отмашка», чтобы начать или перестать что-то делать. Руководитель должен принять это решение – решение действовать.
А есть вопросы, по которым нужно принять более сложное решение:
Как именно, и что именно нужно сделать, что делать не нужно, каким способом надо решать поставленную задачу.
Но так как руководитель понимает, что принимать решения его обязанность, то чаще всего он сам озадачен ещё и поиском этого решения.
Т.е. он действует по формуле:
Но «искать решения» и «принимать решения» – не одно и то же.
Ответственность руководителя и подчиненного. Кто чем озадачен?
Если руководитель развивается как менеджер, он теряет профессиональные компетенции специалиста и наращивает управленческие. В этот момент его подчиненные обладают лучшими знаниями, навыками и умениями как специалисты.
Когда дело доходит до принятия решений, такие сотрудники имеют своё мнение о том, что и как нужно делать для наилучшего решения задачи / достижения цели.
Это нормально, так и должно быть. Часто руководители боятся «отпускать» свои специальные компетенции, что приводит к проблемам с делегированием, развитием сотрудников, построению системы, карьерному росту и т.п.
Основные проблемы заключаются в том, что руководитель:
- озадачен поиском наилучшего решения самостоятельно, без привлечения сотрудников
В последствии такая привычка приводит к тому, что подчиненные сидят, «свесив ножки», и ждут, когда босс примет решение: «Это же его работа! Пусть скажет нам, что делать, мы тогда пойдем и сделаем».
- настаивает на своем видении, способах и плане действий без объяснения. Принимает решение в стиле «Делаем так! Ничего не хочу слушать».
В результате подчиненные могут осознанно или бессознательно (что чаще) саботировать выполнение задачи. Работает логика: «Мы считаем по-другому. Ну раз уж так решил, не вопрос. Сделаем, как ты скажешь. Если результат будет не тот, извини. Ты сам так решил, мы тебя предупреждали.»
Это в итоге приводит к ряду проблем с подчиненными:
Часто ситуацию, когда менеджер смешивает поиск и принятие решения, сотрудники используют для игры с ним. Так происходит перекладывание всей ответственности на руководителя.
Техника эффективного принятия решений заключается в том, чтобы разделить между собой поиск решения и факт его принятия:
- Сначала нужно организовать процесс поиска решения с вовлечением нужных сотрудников. То есть помочь им сразу взять ответственность на себя.
- Затем на основании предыдущего процесса, выбрать вариант, наиболее адекватный целям и стоящим ограничениям. Окончательно взять свою ответственность за последствия.
Тем самым вы возвращаете людям ответственность в части их экспертизы и специальных компетенций. Это они вам должны сказать, как и что надо делать – их ответственность, за которую они получают зарплату.
И делать-то в итоге им самим. Ответственность руководителя – принять окончательное решение о том, каким путём из предложенных пойдём, подписывается за итоговый результат, который является последствием его выбора.
Читайте в других частях:
- Как вовлечь сотрудников в поиск решений?
- Какое решение выбрать и что делать с «несогласными»?
- Психологические аспекты принятия управленческих решений
- Как побороть этот страх решений?
Подробности на нашем сайте.