Это одна из моих любимых тем.
Вы набираете людей, на собеседовании они рассказывают о том, какие они классные. Благо, всегда есть возможность проверить их профессионализм методом «прогона» через круг собеседований с теми людьми, с которыми им предстоит работать. Они действительно могут оценить, понимает ли человек то, о чем он говорит или нет.
Вы знаете, когда я провожу собеседования, я всегда делаю акцент на двух основных моментах:
1)Предлагаю человеку похвастаться.
Я прямо так и говорю: хвастаться умеете? хвастаться любите? Нет, говорят мне, не умею и не люблю. Я все равно прошу похвастаться тем, что у человека есть сильного, что он лучше умеет, что он за человек, каким он будет членом команды. Вы знаете, это очень интересно, потому что имеет особый смысл прислушаться к тому, что человек рассказывает о себе, хвастаясь - тем более, когда я его об этом попросил. Это первое.
2) Каждый сотрудник, который к Вам приходит, мечтает получить у вас огромный «fix». Эта мечта есть у всех.
Все хотят оклады, твёрдые оклады, в то время, как Ваша и моя задача как раз состоит в кардинально противоположном - в том, чтобы уйти от окладов и по максимум договориться о премиальных за выполненные задачи.
Если Вам дороги Ваши деньги, если Вам дороги Ваши нервы и если Вы хотите достичь успеха, если таким трудом Вы создали растущий бизнес и «поливаете» свой стартап «потом и кровью», забудьте о слове «оклад».
Напишите «твёрдый оклад» на бумаге и сожгите её. Это запрещённое слово. Значит ли это, что никому не надо давать оклад? Конечно, нет, ведь без постоянной части к Вам просто никто не придёт на работу.
Могу Вам совершенно точно сказать, что каждого, кто пришел ко мне на собеседование, я обязательно спрашиваю, какие деньги он хочет зарабатывать, а после названной цифры я всегда спрашиваю, как он для себя делит ее на постоянную и переменную часть. Если человек говорит, что не хочет, чтобы там была переменная часть, а только оклад, я автоматически перестаю общаться с этим человеком. Автоматически!
В жизни, да и по стилю этой книги, по мне видно, я весь такой эмоциональный и экспрессивный, порой могу пошутить, и может быть, где-то преувеличить, но, поверьте мне, то, что я скажу, это совершенно точно! Если человек хочет говорить только про оклад, я с таким человеком собеседование прекращаю принципиально. Потому что неминуемо окажется, что мы с ним были в одной лодке и ставили перед собой разные цели. Ему вообще все равно, к каким результатам придёт бизнес. Его вообще не интересует, что получится в конце месяца, будет прибыль или нет.
Потому что вне зависимости от результата он свою задачу решил – получить оклад.
Ему хорошо, мне – плохо. Прибыли может не быть, а я этому человеку оклад должен заплатить. Поэтому когда я задаю вопрос, а человек мне говорит, что хочет стопроцентный оклад, я с ним просто прощаюсь. У него такая позиция, я уважаю эту позицию. Но я с такими людьми не работаю. Практика показывает, что это нормально - сначала спросить, сколько он хочет зарабатывать, а потом ты предлагаешь поделить эту сумму на 70 «fix» и 30 % премии, или 50/50, или 60/40. Те, кто нацелен на результат и понимает, что сможет в Вашей компании заработать такие деньги, идут на это легко.
Скорее всего, прежде чем к Вам идти на собеседование, он о Вас навел справки, знает, что Вы не обманываете, что Вы платите. Возможно, он пришел по принципу «ты знаешь кого-то, кто знает кого-то». Если Вы с таким человеком сможете договориться на оклад и премиальные, то это работает. Причем оклад и премиальные должны быть для любого отдела.
Помните, я говорил, что у каждого сотрудника должен быть KPI? Должна быть система показателей, по которой будет видно, как он сработал в этом месяце. Всех можно посадить на эту зависимость: хорошо сделал работу – получил премию, плохо сделал – не получил премию. Причем, это абсолютно официально и абсолютно законно.
Таким образом, для того, чтобы Вам доверяли, и Вы доверяли, нужно сделать 2 вещи:
1.Держите всех в одном информационном поле
2.Да здравствует премиальная часть, привязанная к ключевым показателям каждого сотрудника!
