Наш директор по коммуникациям продолжает делиться своими мыслями и наблюдениями об удаленной работе. В первой части речь шла о категориях сотрудников, обычно не рассматриваемых работодателями. Сегодня Катерина расскажет про эффективность удаленных сотрудников.
Всем привет! Сегодня я поделюсь своими наблюдениями и расскажу, что нужно иметь в виду, работая с удаленщиками, в попытке повлиять на их эффективность.
Погнали!
1. Организованность: она либо есть, либо ее нет
За 10 лет взаимодействия с удаленными сотрудниками я не обнаружила такого явления как “человек хорошо работает в офисе, но дает плохой результат, работая из дома”. Исключения изложу во втором пункте.
Навыки тайминга, склонность к самоорганизации, отсутствие хронической прокрастинации - это либо есть, либо нет. В большинстве случаев, если человек “не тащит” на удаленке, то у него и в офисе будет низкая результативность. Руководителю не нужны сотрудники, которых нужно заставлять работать, которые будут использовать любую причину для того, чтобы не выполнить свою задачу, которых нужно контролировать буквально каждый час. Ценный сотрудник (не важно в офисе или дома он работает) - это сотрудник, который делает все задачи в срок и вовремя ставит в известность свое руководство о причинах, которые мешают ему выполнить эти задачи.
2. Домашний комфорт - залог продуктивной работы удаленного сотрудника
Иногда даже самые опытные специалисты могут давать плохой результат, работая из дома. Пожалуй, самая главная причина тому - неблагоприятная домашняя обстановка.
Вариаций масса: пилит теща, ребенок регулярно просит внимания, постоянно что-то бурит за стеной сосед, ругаются родители и т.д.
Конечно, работодатель не может повлиять на все эти факторы напрямую. Но самое главное, это определить - постоянная ли это история или временная. А как на это реагировать - моральная ответственность руководителя. Лично я предпочитаю заранее задавать наводящие вопросы, чтобы понять, насколько продуктивен может быть сотрудник при работе из дома.
3. Фрилансеры и удаленщики - это две совсем разные сущности
Если речь идет о работе фулл-тайм, на мой взгляд, лучшее решение - перевести офисника на удаленку. И худшее - пытаться адаптировать под четкий рабочий график фрилансера. Обычно, чем больше у человека опыт фриланса, тем он сложнее ему даются текущие задачи, требующие регулярных коммуникаций, “сверки часов” и пр. Исключением могут быть дизайнеры, копирайтеры и люди других специальностей, где, как правило, не возникает задач, которые нужно сделать в течения дня или даже часа, а главное - чтобы все было сделано в срок.
4. Гибкий график - основа продуктивной работы ответственных людей
По своему опыту скажу, что люди, которым дается люфт в 12-15 часов, обычно демонстрируют более высокую продуктивность, нежели те, кому нужно работать четко 8-9 часов по соответствующему графику. Так что, если есть такая возможность - предлагаю ей активно пользоваться. По моим ощущениям такой формат позволяет повысить продуктивность сотрудников на 10-25%. Я и сама его практикую. Например, если я понимаю, что у меня нет срочных задач на утро, но чувствую себя невыспанной, я лучше посплю еще часок, зато буду дальше работать с ясной головой, то есть повышу свою продуктивность на весь день.
5. Временные провалы в эффективности возможны у всех
В случаях, когда человек стал выдавать худший результат (не важно: качественно или количественно), порой его страницы в соцсетях могут подсказать причины. И они могут быть очень разными: начиная с депрессии, заканчивая бытовыми неурядицами типа переезда или ремонта. Я предпочитаю относится к такому с пониманием. Согласитесь, все мы хотим, чтобы к нам относились по-человечески. Однако порой такое исследование социальной активности сотрудника может открыть и неприятные вещи типа алкогольного загула, визита в жаркие страны и т.д. Что с этим делать - опять же на совести каждого руководителя. Я полагаю, что жесткость должна идти наравне с гибкостью. Важно изначально создать такой климат, где сотрудник не будет иметь соблазна соврать, а лучше честно расскажет о своих планах.