Статья 1
В этой серии статей я расскажу о работе с выгоранием сотрудников, собственным выгоранием и поделюсь личным опытом как я справлялся с этой проблемой в своей жизни.
Эмоциональное или психологическое выгорание — это достаточно распространенное явление. У нас на просторах России исследований не проводилось, или мне не удалось найти их следов, но в США системой здравоохранения выделяется в год до 195 млрд. долларов на решение психологических и физических проблем «выгоревших» сотрудников. И надо понимать, что это не просто благотворительность или искренняя забота о людях. Цена для бизнеса может быть значительно выше из-за снижения продуктивности, высокой текучести кадров и потери наиболее ценных из них.
Отсюда и передовые методы с зонами релакса в корпорациях: кафетерии, зоны отдыха, спортивные уголки и т.д. Эти подходы начинают появляться и в офисах Российских компаний: Сбербанк, Яндекс и прочих.
Но я считаю, что наши корпорации стремятся копировать пока только внешние проявления, глубоко погружения в работу с предотвращением выгорания сотрудников пока не происходит. Все эти меры украшательства офисов приводят к тому, что сотрудники еще больше времени проводят на рабочем месте, во многих офисах можно и переночевать – «чтобы не терять время на дорогу».
И проблема будет оставаться острой до тех пор, пока менеджмент не признает свою вину в создании напряженной рабочей обстановки, которая и приводит выгоранию: чрезмерной загрузки, отсутствия уверенности в сохранении должности, неприятной рутинной работы с большим количеством совещаний и нехваткой времени для творческой работы. Вопрос заключается в эмпатическом понимании человека и его потребностей, в умелом чередовании напряжения и расслабления своих сотрудников.
В большинстве случаев исследования снижения продуктивности сотрудника, совсем недавно показывавшем высокие результаты, винить следует компанию, а не самого сотрудника.
Для компаний с высоким уровнем выгорания персонала характерны четыре черты: Излишние групповые коммуникации, Отсутствие планирования времени, Загрузка продуктивных сотрудников, Токсичные руководители
Под Излишними Групповыми Коммуникация я понимаю – чрезмерную загрузку коллективной работой, значительно большей чем требуется.
Это могут быть регулярные и продолжительные совещания с огромным количеством привлекаемого персонала, без внятной повестки и без принятия конкретных решений. Излишний поток электронных писем со всех уровней управления и неавтоматизированная система сбора отчетов, в которой сложно потеряться и совмещать свои ежедневные обязанности низовым сотрудникам. Исследования показывают, что низовые руководители тратят до трети своего рабочего времени на разбор ежедневной почты, и вынуждены выкраивать для этого время, выделенное на сон и отдых.
Выгорание также вызывают постоянно включенные телефон и компьютер и убеждение, что они помогут сотрудникам распределять нагрузку из многочисленных задач и справляться с большим количеством приоритетов. Многозадачность выматывает и снижает продуктивность, поскольку нам приходится переключаться с одной задачи на другую и наоборот. Хорошо известно, чем грозит такое переключение: когда мы переходим к новой задаче, еще не закончив предыдущую, время, необходимое на выполнение обеих задач, увеличивается на 25%. По результатам исследования Microsoft, человеку требуется в среднем 15 минут, чтобы включиться в работу над важным проектом, если он отвлекся на сообщение в почте.
Избыточные групповые коммуникации распространенный недостаток компаний, где слишком много лиц, принимающих решения, и точек принятия решений.
Отсутствие планирования времени
С начала 2000-х годов скорость вносимых в жизнь инноваций превысило скорость приобретаемых и осваиваемых знаний - наш мир изменился он стал цифровым.
Этот «чудный мир» еще называют VUCA – мир.
Что является акронимом от английских слов НЕСТАБИЛЬНЫЙ Volatility НЕОПРЕДЕЛЕННЫЙ Uncertainty СЛОЖНЫЙ Complexity НЕОДНОЗНАЧНЫЙ Ambiguity. Этот мир возник на развалинах «старого и доброго» SPOD – мира, что тоже является акронимом от английских слов УСТОЙЧИВЫЙ Steady ПРЕДСКАЗУЕМЫЙ Predictable ПРОСТОЙ Ordinary ОПРЕДЕЛЕНЫЙ Definite.
Наиболее очевидный вызов цифрового мира для менеджмента – это требование перехода от организации физического труда (task work) к организации труда умственного, (knowledge work). О создании условий для создания организации умственного труда я буду рассказывать в следующих статьях.
А сейчас возвращаясь к проблеме выгорания, хотелось бы сказать, что парадокс заключается в том что в мире SPOD можно было положится на регламенты и технологические карты с выверенной нормировкой необходимого времени для выполнения задач, сейчас при столь стремительном изменении внешней среды, компании не могут работать в старой парадигме: когда Господь создавал время, он создал его достаточно. В VUCA – мире, время - второй после компетенции сотрудника ресурс. И распределение этого ресурса необходимо тщательно планировать. Аналитики рабочей среды, отмечают, что зачастую руководители просто не знают ни того, сколько работники тратят на деятельность, способствующую продуктивности компании, ни того, сколько времени тратится впустую или на менее продуктивную деятельность. Чаще всего сотрудникам приходится самостоятельно учиться распоряжаться временем так, чтобы снизить стресс и риск выгорания. Их возможности в противостоянии корпоративной культуре, в которой переработки приняты и даже поощряются, ограничены. Немногие обладают дерзостью или полномочиями, позволяющими отменять ненужные совещания.
По данным американских исследователей, у большинства руководителей есть возможность освободить по меньшей мере 20% времени сотрудников, установив более строгую практику тайм-менеджмента. Важно и то, что благодаря этим изменениям сотрудники вновь смогут сами планировать деятельность и фокусироваться на приоритетных задачах. В VUCA – мире самостоятельные и компетентные сотрудники — один из главных источников энергии для организации. А это стоит того, чтобы вернуть людям возможность контролировать свой распорядок дня и выделять время для «перезагрузки». Кроме того, такое решение позволит избежать микроменеджмента — еще одного фактора, вызывающего стресс.
Загрузка продуктивных сотрудников
Темп изменений нарастает, компании борются за оперативную эффективность – сокращая персонал и автоматизируя вспомогательные функции.
Но на ряду с этим мало кто проверяет эффективность внедрения ИТ-решений - зачастую не оправдывающие надежд на уменьшение рутинных операций. И такие промахи приходится закрывать дополнительной нагрузкой на оставшийся персонал. Проблема усугубляется тем, что лучшие сотрудники, чей опыт наиболее востребован, часто оказываются главными жертвами максимальной загрузки работой. И в результате лучшие сотрудники выгорают и увольняются значительно чаще, чем средние посредственности, которые заполняют open-space.
Токсичные руководители
В теории менеджмента задача руководителей — защищать от стресса своих подчиненных, быть ориентиром надежности и стабильности в трудные минуты. В реальности, руководители чаще выступают источником стресса, нежели защитой и опорой. И практика широко распространена, стоит только услышать эти неологизмы вроде «по-челенджить персонал». Миллионы сотрудников страдают от последствий плохого руководства, и в результате возникает выгорание, отчуждение, психологический и физический дискомфорт.
В первую очередь это касается управленцев, допускающих абьюзивное, разрушительное поведение, переходящее всяческие границы здорового и уважительного отношения к людям. Такое же разрушительное воздействие на мотивацию, могут вносить и руководители – манипуляторы, подменяющие деловые договоренности обманом и скрытыми интригами. Это поведение вызвано общим недостатком эмоциональной компетенции или по-другому, эмоционального интеллекта - навыков работы со своими и чужими эмоциями. Кто интересуется можете прочитать мою статью «Эмоциональный интеллект для руководителей» на Yandex.Zen. Но также причиной стресса, снижения мотивации и рабочего настроя в коллективе является и профессиональная некомпетентность руководителей. Отсутствие технической квалификации, представлений о том, как давать и получать обратную связь, неспособность оценить потенциал сотрудника или результаты работы подчиненных — вот лишь некоторые общие признаки профессиональной некомпетентности. Хотелось бы заметить, что повышения качества руководства дает самый большой эффект в снижении уровня стресса и выгорания на работе, чем любая другая мера.
О том какие организационные меры необходимо применить, чтобы избегать выгорание персонала будет следующая статья.
В оформлении статьи использованы картинки, найденные на просторах Интернет. И презентации автора