Сегодня поговори о такой немаловажной части бизнеса как собеседование сотрудников. Каждый руководитель сталкиваются с этим, пока компания маленькая и не имеет возможности нанять кадрового специалиста, который бы эту работу выполнял. Каждый руководитель, так или иначе участвуют в этом процессе, проводит собеседования. Вообще ключевые позиции в бизнесе должны оцениваться непосредственно руководителем этой компании.
Итак, перейдем к собеседованию. Какая у нас цель? Найти нужного, эффективного человека, у которого глаза горят. Чтобы постараться распознать этого человека прямо на собеседование нужно смотреть в нужные нам точки. Такие как:
Опыт с точки зрения цифр и с точки зрения локаций, сколько и где он работал, как он там работал, чего достиг, как-то вырос или не вырос. Очень много кандидатов, которые работают по 3-5 месяцев и меняют работу как перчатки, вероятность того что такой кондидат задержится именно у вас ничтожна. Средняя продолжительность качественного сотрудника компании от двух с половиной до пяти лет. Бывают более длительные периоды, когда сотрудники работают 10 – 20 лет, но в основном, это до 5 лет. Во-первых все хотят перемен и что-то поменять, поэтому искать людей, которые отработали десять лет в какой-то организации бессмысленно.
Сама структура собеседования. Нам нужно правильно задавать вопросы. Мы уже видим все что нам нужно в резюме, единственное, что нам нужно, это удостовериться что он там написал правду. Если он написал некоторое количество организаций, в которых он работал это легко проверить по трудовой книжке и не нужно его расспрашивать об этом. Нужно понять каких результатов он достиг непосредственно на этом месте работы. Зачастую бывает такое, что приходят кандидаты и полгода вообще нигде не работал, нет записи в трудовой книжк, опять-таки спрашиваем где был и что делал.
Качественные сотрудники очень непродолжительное время находятся без работы. Ещё один маленький нюанс, качественный кандидат, как правило задумавший сменить работу, начинает это делать работая где-то в то в другой организации. Это достаточно нормальная практика, нам нужно будет его подождать, он завершит все дела на предыдущем месте работы и перейдет в нашу организацию.
Также на собеседовании смотрим на все социальные факторы, чем занимается, какие хобби, служил ли в армии (если это мужчина), есть ли семья, это нам в первую очередь показывает его стабильность, уверенность, готовность брать ответственность за себя и за других. Если он служил в армии, то у него есть понимание что такое дисциплина. По роду хобби мы можем немножко предположить насколько творческий человек к нам попадает.
Следующий момент, который обязательно мы вы для себя должны понять в ходе собеседования, это какие достижения у человека были просто в жизни, а не в профессиональной деятельности. Может быть он был спортсменом и у него есть какие-то разряды, может быть он дополнительно к стандартному образованию, занимался в музыкальной школе. Это нам позволяет понять насколько разносторонний человек. Если у него результаты в других сферах а не только профессиональная деятельность.
Необходимо помнить, потому что даже в одинаковом рынке, одинаковом бизнесе, человек будучи успешным в предыдущей кампании, не факт что сможет быть успешным в вашей. Он переходит в другую среду, в другой коллектив, где другие регламенты и другие стандарты, ему ко всему к этому нужно приспосабливаться. Если у него нет самостоятельной адаптации, то возможно у него возникнут трудности и он не сможет показать такой результат, который показывал на прошлой работе. Если мы видим, что человек продуктивный, есть дети, занимается спортом, закончил высшее учебное заведение, работал в ведущих организациях, имел определенные достижения, постоянно обучается, ходит на какие-то курсы мы делаем первоначальный вывод, что этот сотрудник будет для нас более интересным.
Следующий аспект, который нужно обязательно проверить, это цели вашего будущего сотрудника. У хорошего кандидата, однозначно есть какая-то цель, она есть и с точки зрения профессиональной деятельности и с точки зрения личного характера. Если у человека этих целей нет, то не понятно зачем он пришел и чего он хочет достичь. Если он приходит, чтобы просто зарабатывать деньги, он может быть и будет качественным работником, но когда у человека есть определенная цель, он готов больше вкладываться.
Дальше обязательно на собеседовании мы проверяем компетенции нашего кандидата. В любом случае, мы четко осознаем какой кандидат нам нужен с какими компетенциями, поэтому было бы неплохо их проверить. Это делается в зависимости от вакансии, которае у вас размещена. Секретарю можно дать время чтобы напечатать какой то текст, потом проверить как быстро он это сделала, есть ли ошибки в этом тексте.
Можно какие-то теоретические знания проверить, также можно дать для решения тест, который отразит уровень подготовки данного сотрудника. Обязательно спрашиваем про рекомендации, кто может дать по этому сотруднику рекомендации. Самый главный аспект, который нужно учитывать при получении этих рекомендаций, это должен быть непосредственно руководитель этого человека.
В заключение хочется отметить, что любой сотрудник должен приниматься с испытательным сроком. Период испытательного срока зависит от уровня полномочий и ответственности, если это секретарь хватит и месяца понять того насколько оно хорошо работает, если это какой-то руководитель среднего звена можно посмотреть три месяца. Какие бы мы белые и пушистые не были на самом собеседование и соискатель и работодатель, в любом случае это проверяется именно на практике, именно временем и у нас всегда есть возможность безболезненно расстаться.