«Голый король» — одна из самых известных сказок Ганса Христиана Андерсена. Подданные обманывают своего монарха, убеждая, что они сделали ему сказочный костюм, который смогут увидеть только самые достойные. Придворные не смеют сказать и слова о том, что император голый. И только ребёнок смог указать на очевидное. И то только потому, что он — ребёнок.
Мораль истории в том, что люди часто оказываются слишком скованы социальными условностями, чтобы высказывать свои взгляды.
Сколько же компаний боролись с последствиями «блестящих» идей исполнительных директоров, которые стоили компаниям слишком много?
В своей новой книге “Rebel Ideas: The Power of Diverse Thinking” Мэтью Сайед, журналист и спортсмен в прошлом, утверждает, что ключом к решению этой проблемы является «когнитивное разнообразие». Другими словами, успех может гарантировать команда людей с разными взглядами и разным интеллектуальным опытом.
Книгу Мэтью начинает с неспособности американских властей предотвратить теракты 11 сентября 2001. Причиной случившегося, по его мнению, было то, что в ЦРУ преимущественно работали белые мужчины-христиане. Все они имели схожие убеждения, но такие непохожие на убеждения Усамы бен Ладена, что так и не смогли понять его сторонников и мыслить, как они.
Люди из разных слоев общества имеют разные точки зрения на одно и то же. Ну это же очевидно! Нанимайте только выпускников Кембриджа в качестве политиков (или гарвардских юристов или стэнфордских инженеров-программистов), и они будут учиться у одних и тех же профессоров и впитывать сходные взгляды на мир, независимо от их пола или цвета кожи. И будет тогда развитие? Нет.
В современном мире, при всей его сложности, сотрудничество таких разных и таких нужных друг другу людей необходимо для того, чтобы развиваться. В науке и технике 90% работ теперь написаны не одним человеком, а командой.
Есть два элемента для грамотного подбора команды. Во-первых, собрать людей с различными точками зрения. Во-вторых, нужно сделать так, чтобы их точки зрения были услышаны и уважались другими членами команды.
Исследование более 300 проектов роттердамской школы управления показало, что те проекты, которые возглавляются младшими менеджерами, имеют больше шансов на успех, чем те, у руля которых стоят старшие менеджеры. Это происходит потому, что в команде нужна не иерархия, а взаимоуважение и смелость, чтобы высказать свое мнение.
Способность высказываться в рамках организации, ничего не опасаясь, известна как "психологическая безопасность" и была описана Эми Эдмондсон из Гарвардской школы бизнеса. Сайед же цитирует исследование команд в Google, которое показало, что психологическая безопасность была самым важным фактором успешной совместной работы в технологическом гиганте.
Сайед описывает несколько способов преодоления неуверенности во время деловой встречи. Он советует сделать так, что мысли и мнения были анонимны. Так ничья позиция не будет принижена из-за того, что его должность в компании не самая высокая.
Более того, увеличение количества предложений и идей (в пределах разумного) и является секретом успеха.
Как пишет Сайед: «готовность делиться знаниями окупается в мире сложностей».
Разнообразие мнений является ещё и способом посмотреть на одно и то же с разных точек зрения и стать лучше.
Исследования Сайеда также показывают, что фирмы с более разнородным составом совета директоров имеют бОльшую доходность, чем те, где директора – люди одного пола, возраста, вероисповедания и даже сексуальной ориентации.
Но также важно понимать, что корреляция – не первостепенный залог успеха.