Современное собеседование при приеме на работу, сколь бы старым оно ни было, не сильно изменилось с учетом современных технологических достижений. Несколько действенных советов для интервьюеров - это то, что вам нужно, чтобы обновить ваш процесс.
В настоящее время интервью может происходить между двумя людьми на противоположных сторонах планеты, но динамика и процесс остаются прежними. Современные собеседования при приеме на работу стали более плановыми и расчетными. С учетом растущих затрат из-за плохого найма интервью теперь должны быть последовательными и надежными. Итак, хотите ли вы усовершенствовать свои методы собеседования или создать новый процесс собеседования с нуля, вы находитесь в нужном месте.
Совет 1 - пробудите любопытство
В отрасли, где становится все труднее найти качественные навыки разработчика, многие вакансии остаются незаполненными. Следовательно, любой кандидат, которого вы получите, должен постоянно интересоваться имеющейся вакансией. Сначала это звучит несколько нелогично - вы, рекрутер, сохраняете интерес соискателя?
Что ж, если вам удастся найти какой-то идеальный талант или вы попытаетесь найти сотрудников в другой компании, у вас нет выбора! После того, как на собеседовании вы проявите свой талант высокого уровня, сохраните его заинтересованным, рассказав о вещах, которые делают ваше рабочее место уникальным и хорошим местом для работы. Сделайте это, упомянув проблемы, с которыми обычно сталкиваются сотрудники на аналогичных ролях, а также планы на будущее для бизнеса.
Совет 2 - узнайте о своем кандидате
Это довольно просто, но важно, чтобы ваш кандидат чувствовал себя комфортно. И, ну, чтобы не дурить себя. При необходимости проверьте профиль вашего кандидата в LinkedIn, чтобы узнать, регулярно ли он обновляется, и оценить любую информацию, которой не было в их первоначальной заявке. Другие учетные записи в социальных сетях могут помочь вам составить представление о человеке, но помните, что многие люди рассматривают Facebook, Twitter и Instagram как личные социальные сети. и отметьте в уме все, что стоит затронуть во время интервью.
Совет 3 - следите за языком тела
Действия значат больше, чем слова. Так что наблюдение за языком тела кандидата может многое вам сказать. Отсутствие зрительного контакта может означать, что человек не слишком уверен в себе - что не идеально, если предлагаемая должность является руководящей. Зрительный контакт в нужный момент, когда он смотрит вперед, и в целом «открытая» поза могут показать, что ваш кандидат искренне интересуется вами и тем, что вы говорите.
Другие положительные моменты, на которые стоит обратить внимание во время интервью:
- Кивая или наклоняя голову вперед, показывая согласие, интерес или, по крайней мере, то, что они обращают внимание,
- Отражение языка тела, например, скрещивание рук, когда вы скрещиваете ноги,
- Положительные вербальные ответы, например повторение похожих фраз.
- Также имейте в виду, что то, что кандидат плохо проходит собеседование, не означает, что он не может выполнять свою работу должным образом. Нервы не всегда выявляют лучших людей.
Совет 4 - следите за собственным языком тела
К вам применимы те же правила, что и в отношении языка тела. Невербальное общение работает в обоих направлениях. Если вы отвлекаетесь и не уделяете кандидату всего внимания, это скажется на собеседовании и в конечном итоге повлияет на него.
Если вы потратите слишком много времени на чтение резюме или заявки кандидата, это покажет, что вы не провели исследования и не слишком заинтересованы.
Ускорение темпа собеседования может сделать вас настолько незаинтересованным, как будто вы зря тратите свое время.
Если вы будете чрезмерно профессиональны, не будете улыбаться или не реагировать на шутки, это может сделать вас и компанию холодными и неприветливыми.
Совет 5 - вы контролируете ситуацию, но не говорите свысока.
Очень важно, чтобы на собеседовании вы заставили вашего кандидата почувствовать тепло и радушие. Они хотят узнать о компании и должности столько же, сколько и вы, чтобы узнать о них. Чрезмерное доминирование и пренебрежительное отношение к кандидату, слишком много сомнений в несущественных вещах, действительно заставляют кандидата чувствовать себя некомфортно и терять интерес. Да, вы полностью контролируете собеседование, но используйте эту способность, чтобы получить от кандидата максимально возможную информацию, а не подавлять его.
Совет 6 - молчание может быть золотым
Молчание может быть легким способом получить важную информацию и сделать ценные наблюдения за личностью кандидата во время собеседования. Практическое правило - не заговаривать следующим человеком после того, как вы зададите вопрос. Хотя молчание может быть оглушительным, вы даете интервьюируемому реальный шанс ответить на него, не отнимая у вопроса его силы.
В следующий раз использовать этот инструмент после того, как кандидат ответит на ваш вопрос . После того, как они закончат отвечать, сделав паузу на 2 или 3 секунды, они могут решить поделиться с вами какой-либо другой информацией, чтобы побороть неловкость молчания. В любом случае, это безвредный и безопасный метод, который дает дополнительное преимущество вашему стилю собеседования.
Совет 7 - используйте вопросы, связанные с поведением и ситуацией
Поведенческие и ситуативные вопросы оценивают прошлый опыт и поведение кандидата, чтобы определить его потенциал и / или будущие действия. Вопросы, основанные на поведении, многое говорят о том, как кандидат думает и ведет себя при решении определенной проблемы. С другой стороны, ситуационные вопросы собеседования позволяют больше узнать о том, как кандидат действовал или будет действовать в той или иной ситуации.
Пример поведенческого вопроса:
Расскажите мне о случае, когда у вас было два проекта с противоречивыми сроками.
В приведенном выше примере нет упоминания о тайм-менеджменте или расстановке приоритетов, но ответ кандидата на этот вопрос может дать вам массу информации.
Совет 8 - слушайте внимательно
Навыки качественного слушания - недооцененный актив многих кадровых агентств и сотрудников в целом. Хороший слушатель помогает кандидату расслабиться и говорить о себе более честно и открыто. Это происходит потому, что ваш кандидат знает, что его безраздельное внимание уделяет вам, и дает ему возможность рассказать о себе. Когда ваш кандидат будет чувствовать себя более комфортно, он предоставит вам более подробную и краткую информацию, чем если бы вы торопились с ним говорить.
Совет 9 - используйте правило 80/20
Правило 80/20 - отличная основа для общения во время обучения . Согласно общепринятому мнению, кандидат должен говорить большую часть времени во время собеседования. 20% разговора предназначены для того, чтобы вы задавали вопросы и уточняли ответы кандидата.
Почему?
Отводя кандидату 80% разговора и создавая условия для комфортного разговора о себе, вы узнаете о нем больше. В итоге вы нанимаете разработчика, который умеет решать проблемы и проявлять инициативу, а не разработчика, который может доставить вам удовольствие и знает, когда смеяться над вашими шутками.
Совет 10 - собеседование должно быть гибким
Очень важно, чтобы ваше интервью было структурировано, но не до такой степени, чтобы оно не было гибким. Гибкость в разговоре - это просто часть хорошего собеседника. Продолжайте разговор, если он не по теме. Это естественный, органичный способ общения с человеком, который, очевидно, стоит оставить на собеседовании! Если речь идет о трудностях работы с JavaScript и о футбольном матче на выходных, просто немного поработайте. Если вы отклонитесь от темы, важно плыть по течению, но не слишком далеко ...
Совет 11 - оставайтесь актуальными и уместными
Чтобы расширить предыдущий пункт, важно, чтобы вы не уходили слишком далеко от темы и не уходили от темы слишком долго. У вас есть ограниченное время на собеседовании для обмена информацией, поэтому очень важно не тратить слишком много времени на разговоры не по теме . Если разговор идет не по теме, продолжайте, но не забывайте возвращаться к теме раньше, чем позже.
Совет 12 - избегайте неосознанной предвзятости
Мы от природы предвзяты ко многим вещам. Вот почему мы предпочитаем «вибрацию» друг друга. Мы естественно доверяем своей интуиции, и в этом нет ничего плохого. Но слишком часто мы не знаем, что доверяем своей интуиции, поскольку делаем это на подсознательном уровне. По этой причине вам необходимо осознавать свою неосознанную предвзятость в процессе найма. Гендерные, культурные и этнические предубеждения могут заставить вас упустить из виду некоторых из самых талантливых кандидатов так, как вы даже не подозреваете, что делаете это. Но знайте, что вы делаете это - первый шаг к искоренению этого.
Совет 13 - подайте заявку на одинаковое собеседование для всех кандидатов.
Последовательность в процессе приема на работу даст вам хорошую основу для сравнения всех кандидатов. Задание одинаковых вопросов каждому кандидату означает, что вы сможете оценить ответы каждого кандидата на один и тот же вопрос и, так сказать, поставить всех на одно игровое поле. Кроме того, это более эффективное использование вашего времени. Вы можете легко применить один и тот же шаблон к каждому кандидату, вместо того, чтобы тратить время на создание чего-то уникального для всех.
Совет 14 - обменивайтесь информацией
После того, как вы отработали свой метод собеседования, можно легко войти в рутину и придавать каждому собеседованию ощущение «резака для печенья». Это, очевидно, нехорошо. Убедитесь, что на каждом собеседовании вы обмениваетесь информацией , информируя кандидата о должности и узнавая больше о своем кандидате. Не задавайте вопросы просто ради того, чтобы задать их.
Совет 15 - немного измените ситуацию
Время от времени попробуйте переписывать вопросы по-другому. Попробуйте задать вопрос , основанный на поведении , а затем в следующем интервью перефразируйте этот вопрос. Например, в одном интервью попросите: «Опишите, как вы расставляете приоритеты, организовываете и отслеживаете свою работу». На следующем собеседовании на ту же должность задайте упрощенный вариант: « Как вы управляете своей рабочей нагрузкой?».
По сути, это один и тот же вопрос, но он написан по-другому, но для обоих ответов нужен четкий и краткий ответ. Один вопрос подразумевает, что нужен подробный ответ, а другой - нет. Такие вопросы могут помочь увидеть, может ли ваш кандидат проявить инициативу.
Совет 16 - найдите время
Вы ведете напряженную рабочую жизнь , это то, что вы знали, когда начинали свою карьеру в качестве ИТ рекрутера. И, как менеджер по персоналу, вам нужно о многом позаботиться, независимо от размера вашей компании. Но важно выделить необходимое время для проведения собеседований. Выделите по 10-15 минут по обе стороны от интервью, чтобы подготовить и усвоить то, что вы только что узнали. Не спешите на собеседование в последнюю минуту, потому что вы отвлеклись на электронную почту финансового отдела. Умение переваривать информацию - важный шаг к принятию правильного решения.
Совет 17 - скажите кандидату, чего ожидать дальше
В начале и в конце собеседования объясните кандидату процесс набора. Независимо от того, насколько прост или сложен ваш процесс собеседования, важно, чтобы ваш кандидат знал, как работает ваша экосистема найма. В конце собеседования сообщите кандидату, когда он снова услышит ваше мнение. Следующий шаг прост, но его слишком часто забывают. Напишите вашему кандидату. Если вы хотите, чтобы они прошли через процесс приема на работу или они не подходят для этой должности, сообщите им. Будь то в мире знакомств или в сфере профессионального найма, привидение человека никогда не бывает разумным шагом. Будьте профессионалом.
Подводя итог
Независимо от того, являетесь ли вы опытным рекрутером или только начинаете свою карьеру , эта горстка советов по прохождению собеседования может помочь вам улучшить процесс найма. Таким образом, вы никогда не ошибетесь, если будете открыты, легкомысленны и дадите кандидату возможность рассказать о себе. Большинство из них основаны на здравом смысле, но их упускают из виду, поскольку мы слишком сфокусированы на тонкостях создания процесса найма.
Так что, возможно, сейчас самое подходящее время для того, чтобы подвести итоги, оценить процесс собеседования и посмотреть, как вы можете улучшить его, используя вышеупомянутые советы.
