Когда HRD или даже HRBP берется за гуж и врубает трансформацию, бывает сложно выйти на верную дорогу. Cложно представить или пояснить результаты генеральному менеджеру или собственникам. Cложно по-настоящему стать стратегическим партнером. Ты можешь остаться всего лишь тем петухом, кто хвалит кукушку за то, что хвалит петуха. Ходить по форумам и восхищаться фишками друг друга, но признания от менеджеров бизнеса будет мягко говоря как-то не хватать…
Траснформация HR, где бенефиты, Зин? Где те бенефиты, которые реально ощутит управленец или собственник?
Иногда бывает так, что HR начинает автоматизировать процессы, включать технологии. Для того, чтобы через электронные сервисы заявлять о командировках, отпусках, запрашивать документы. Начинает вращаться вокруг этой темы: замена ног, беготни сотрудников по этажам технологиями. Высвобождение времени позволит нам….!!! Ух! Заниматься стратегическими вопросами. Круто, да?!
Но какие страт вопросы? Или… всего лишь будем заниматься самолюбованием? Ах какой я хороший, и сотрудники у нас продвинутые, все такие диджитал, и моя карьера удалась?
Не поймите неправильно, автоматизация рутины, замена некоторых человеческих операций электронными сервисами, ботами, RPA (роботизированные процессы), — это очень даже похвально и стоит того. Продуктивность, или производительность труда, действительно повышается. Возникает экономия рабочего времени, которую дальше можно транслировать в зарплаты, в количество занятых сотрудников и так далее. Я тоже про это рассказываю, как это делать полезно и как мы это делаем для наших клиентов.
Мы убираем барьеры, рутину, чтобы позволить себе быть стратегическими. Мы даже где-то заменяем людей роботами и ботами, но мы все равно не машинисты, мы лишь сцепляем вагоны и смазываем подшипники колес.
Но если вы хотите стратегически воздействовать на бизнес, быть признанным его участником, Партнером, то технологическую трансформацию HR нужно видеть не столько в продуктивности.
Не хватает чего-то для полного осознания HR как ключевого, стратегического механизма, понимаете?
Всегда как-то где-то в глубине души генеральных и собственников будет ходить-бродить ощущение того, что HRы — это укротители, ресурсодобыватели, успокаиватели, убалтыватели, затратооптимизаторы, не более. Но не стратегические лидеры.
Но как ими стать?
Самое важное в том, чтобы определить эти самые факторы влияния на бизнес. Какие такие решения в области персонала явно могут влиять на результаты бизнеса? Потратьте время, разберитесь.
Зачем вам что-то делать, что-то внедрять, изменять или автоматизировать, если вы не понимаете влияния на бизнес-результаты? Это как в продакт менеджменте: зачем вам эта функция, если количество покупателей или доходов от продукта от этого не увеличится?
Возможно, на этапе осознания этого вам понадобится хороший анализ данных. Изучив причины и следствия, порою просто сравнив, вы разберетесь и увидите, что на самом деле очень много точек воздействия, или, как говорят, драйверов роста.
Например, в одной компании был произведен региональный анализ занятости персонала в сравнении с финансовыми результатами. Этот анализ показал, что в одном регионе соотношение финансовых результатов и утилизации (объема работ) на 15% выше остальных регионов. Какое было принято решение? Было организовано внутреннее "обучение" или "коучинг": лидеры продвинутого региона включились в улучшение процессов в других регионах. Вот это понятный измеримый стратегический эффект от деятельности HRBP.
Уж я не знаю всех тонкостей недавних премудростей с грузчиками в северном аэропорту, но правильный и своевременный анализ, вероятно, мог бы помочь предотвратить и те случаи. Разный анализ: число кандидатов, загрузка персонала, бенчмаркинг, тп, — тут надо знать специфику бизнеса.
Есть примеры и других организаций, где HR выступал ключевым стратегическим лидером, когда на базе анализа данных принимал решения о тотальном переобуче, а не о сокращении и поиске новых. В анализ включалось многое: уровни компетенций, изменений в технологиях бизнеса, спроса/предложения на рынке труда и тп.
Задавайте чаще вопрос: а как мои решения влияют на бизнес?
= = = = =
[ “HR Tech разумный” в Telegram ]
