Рабочее время принадлежит работодателю. Время отдыха принадлежит лично Вам. Поэтому работодатель, заинтересованный в получении прибыли, стремится превратить ваше время отдыха в рабочее время. Именно поэтому каждому сотруднику необходимо знать, где проходит граница между этими понятиями. Для чего, несомненно, необходимо обладать следующими знаниями юридического характера.
Время отдыха – время, в течение которого работник свободен от исполнения трудовых обязанностей и которое он может использовать по своему усмотрению (ст. 106 ТК РФ). Это перерывы в течение рабочего дня, ежедневный (междусменный) отдых, выходные дни, нерабочие праздничные дни и отпуска.
Законодательно определены: перерыв для отдыха и питания (обеденный перерыв); специальные перерывы для обогревания и отдыха; перерывы для кормления ребёнка.
Продолжительность ежедневного междусменного отдыха должна быть вместе со временем обеденного перерыва не менее двойной продолжительности времени работы в предшествующий отдыху рабочий день (смену).
Выходные дни – это отдых еженедельный и непрерывный, с минимальной продолжительностью 42 часов (ст. 110 ТК РФ). При графике 6/1 продолжительность работы накануне выходных не может превышать 5 часов (ст. 95 ТК РФ). Выходные дни каждого работника определяются в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка, трудовым договором и графиком сменности. При этом воскресенье является общим для всех выходным днём, кроме тех случаев, когда по производственным условиям невозможна приостановка работы в выходные дни.
Наличие в месяце праздничных дней (перечень общероссийских праздников — в ст. 112 ТК РФ) не должно сказываться на зарплате сотрудников: они ведь не по собственной инициативе не работают. Например, сотрудникам с подённой или сдельной оплатой за нерабочие праздничные дни выплачивается вознаграждение, размер которого определяется по соглашению (ст. 112 ТК РФ). Рабочий день накануне праздника либо сокращается на один час, либо этот час расценивается как сверхурочный (ст. 95 ТК РФ).
Выходные и нерабочие праздничные дни – это неприкосновенные дни, принудительное привлечение к работе в которые допускается лишь в исключительных случаях (описаны в ст. 113 ТК РФ).
В других случаях привлечение к работе в выходные и нерабочие праздничные дни допускается с письменного согласия работника. Однако привлечение беременных женщин и несовершеннолетних запрещено даже при наличии их согласия. Важно: соглашаясь выйти в выходной или нерабочий праздничный день, не забывайте заручиться письменным распоряжением работодателя.
Работа в выходной или нерабочий праздничный день оплачивается не менее чем в двойном размере. Впрочем, вместо двукратной оплаты можно взять другой день отдыха (независимо от количества часов, отработанных в выходной или нерабочий праздничный день, сотруднику предоставляется полный день отдыха), в этом случае размер оплаты будет однократным.
При суммированном учёте рабочего времени работа в выходной или нерабочий праздничный день включается в месячную норму рабочего времени. При подсчёте сверхурочных часов эта работа не учитывается (она уже оплачена в двойном размере).
Всем работникам, работающим по трудовым договорам, предоставляются ежегодные отпуска с сохранением места работы (должности) и среднего заработка (ст. 114 ТК РФ). Ежегодный оплачиваемый отпуск бывает основной (обычно 28 календарных дней) и дополнительный. Дополнительный отпуск может быть предусмотрен как в законодательстве (например, ряд случаев перечислен в ст. 116 ТК РФ), так и на уровне организации. Нерабочие праздничные дни, приходящиеся на период ежегодного отпуска, в число календарных дней отпуска не включаются.
Право на использование отпуска возникает у работника по истечении первых 6-ти месяцев его непрерывной работы у данного работодателя.
В последующие годы отпуск предоставляется в соответствии с графиком отпусков. Работодатель обязан утверждать график отпусков не позднее, чем за две недели до наступления календарного года. Если в организации не утверждён график отпусков, Вам следует согласовывать время ухода в отпуск с работодателем, причем лучше именно в письменной форме. Если графика отпусков нет, и работодатель не предоставляет отпуск, то можно обратиться с жалобой в государственную инспекцию труда или в прокуратуру.
О времени начала отпуска работник должен быть извещен под роспись не позднее чем за 14 дней до его начала (ст. 123 ТК РФ). А не менее чем за 3 дня — выплатить работнику отпускные. Если нет приказа работодателя и Вам не выплатили отпускные – можете требовать переноса отпуска на другое, удобное для Вас время. Не уходите в отпуск в таком случае: работодатель может представить Ваше отсутствие на работе как прогул.
Работодатель может делить отпуск на части и переносить его только с согласия работника. При делении одна из частей отпуска должна составлять не менее 14-ти дней. Отзыв работника из отпуска допускается только с его согласия. При этом неиспользованная часть отпуска должна быть предоставлена работнику в удобное для него время в текущем году или присоединена к отпуску в следующем году. Часть ежегодного оплачиваемого отпуска, превышающая 28 календарных дней, по письменному заявлению работника может быть заменена денежной компенсацией.
По семейным обстоятельствам и другим уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы. Продолжительность этого отпуска определяется по соглашению между работником и работодателем. Некоторым категориям работников, например, пенсионерам, работодатель предоставить неоплачиваемый отпуск обязан (ст. 128 ТК РФ). В других случаях работодатель может отказать. Но зато и он не имеет права требовать от Вас уйти в неоплачиваемый отпуск. Если Вас отправили в такой отпуск по распоряжению работодателя, а соответствующего заявления Вы не писали – требуйте письменного распоряжения: докажете, что Вы не прогуливаете, и сможете взыскать средний заработок за период незаконного отстранения от работы (ст. 234 ТК РФ). Своё заявление Вы вправе отозвать и потребовать от работодателя предоставления работы. Если работодатель отказывается предоставлять Вам работу, Вы можете написать заявление работодателю о начале простоя по его вине и потребовать оплаты в размере 2/3 средней заработной платы (ст. 157 ТК РФ).
Не давайте работодателю использовать Ваше время в своих интересах. Требуйте справедливой оплаты своего труда. Повышайте свою юридическую грамотность. Все соглашения с работодателем оформляйте письменно в двух экземплярах.
Больше актуальной информации на официальном сайте партии РОТ ФРОНТ