Когда работник не выполняет трудовые обязанности или ведёт себя неподобающе, работодатель вправе привлечь его к ответственности. Расскажем, какие наказания разрешены и как их применять, чтобы избежать судебных разбирательств.
Работодатель не имеет права штрафовать провинившегося сотрудника, это нарушение трудового законодательства. Нельзя прописывать штрафы в трудовом договоре, в правилах внутреннего распорядка и других локальных актах. Если вы оштрафовали работника, он может обратится в суд, и взыскание признают незаконным.
Лишать премии или урезать её в качестве наказания тоже нельзя, но можно пересмотреть условия премирования. Чтобы появился законный повод снизить или не выплатить виновнику премию, в локальные акты, либо в трудовой или коллективный договор нужно внести такие правила:
- размер премии уменьшается, если в периоде, за который выплачивается премия, есть дисциплинарное взыскание;
- выплата в полном размере положена только работникам, у которых не будет дисциплинарного взыскания.
Это не нарушает трудовое законодательство, так как работодатель самостоятельно определяет показатели и условия, при которых работник получает премию.
Не будет нарушением прописать в Положении о премировании случаи снижения или лишения премии. Например, Роструд в письме № 3251-6-1 от 18 декабря 2014 г. сообщил, что за несвоевременную передачу документов в бухгалтерию можно снизить или не выплатить премию, если это есть в условиях премирования.
Как правомерно наказать провинившегося работника
Дисциплинарные взыскания, которые можно применять к работникам, приведены в ст. 192 ТК РФ. Их всего три:
- Замечание — лёгкий вид наказания, обычно за незначительное нарушение. Например, когда сотрудник немного опоздал на работу.
- Выговор — взыскание построже. Критериев, по которым за что-то одно делают замечание, а за другое выносят выговор, нет. Работодатель определяет это сам, с учетом обстоятельств, характера проступка и тяжести его последствий.
- Увольнение — самое суровое взыскание, применяют при прогулах, разглашении коммерческой тайны, появлении на работе в пьяном виде, а также за неоднократные нарушения трудовой дисциплины, если уже есть замечание или выговор. Полный список причин смотрите в ст. 81 ТК РФ.
Нельзя выходить за рамки этого перечня и вводить штрафы, лишение премии, понижение в должности и другие наказания, которых нет в ТК РФ.
Для отдельных категорий работников особых отраслей — таможенной службы, атомной энергетики, железной дороги, органов внутренних дел и т. п. есть и другие взыскания. Они предусмотрены не трудовым кодексом, а федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине. Например, таможенники могут получать строгие выговоры и предупреждения о неполном служебном соответствии по результатам аттестации. Работодатели из обычной коммерческой сферы применять такие виды наказаний не могут.
Срок, в течение которого можно применить взыскание
Наказать виновника можно в течение месяца со дня, когда его непосредственный руководитель узнал о совершении проступка. В этот срок не входит:
- время болезни работника;
- его отпуск;
- время на учёт мнения профсоюза или другого представительного органа работников (если есть).
Например, слесарь-сборщик Иванов А. В. 18.08.2020 всю смену отсутствовал на рабочем месте. На следующий день мастер производственного участка написал докладную о прогуле работника. Через месяц, то есть после 19.09.2020 объявить Иванову выговор уже не получится. Но с 1 по 5 сентября он был на больничном, значит, наказать прогульщика нужно не позднее 24.09.2020.
Если вы обнаружили нарушение спустя 6 месяцев, применить взыскание уже не получится. Есть исключение — срок давности продлевается до двух лет, когда виновность работника установили при проведении:
- ревизии;
- проверки финансово-хозяйственной деятельности;
- аудиторской проверки.
В отдельных случаях срок может быть увеличен до трёх лет.
Когда нельзя наказывать работников
Нельзя наказывать сотрудника за отказ выполнить то, что не прописано в его трудовом договоре и должностной инструкции.
Также отказ от работы не будет считаться нарушением, если:
- возникла опасность для жизни и здоровья работника из-за несоблюдения на предприятии требований охраны труда;
- не выдали спецодежду, каску, перчатки, защитные очки и другие средства индивидуальной или коллективной защиты;
- поручили работу с вредными и (или) опасными условиями труда, не прописанные в трудовом договоре;
- отправляют в командировку, требуют выполнить сверхурочную работу либо выйти в ночное время, в выходные (праздничные) дни, если работнику нельзя давать такие поручения или он имеет законное право отказаться;
- вызывают на работу до окончания отпуска без согласия работника;
- сотрудник участвовал в забастовке и она не была признана незаконной по решению суда.
Дисциплинарное взыскание в виде увольнения не грозит беременным, а также работникам в возрасте до 18 лет без согласия трудовой инспекции и комиссии по делам несовершеннолетних.
Нельзя уволить работника за прогул, если он отсутствовал по уважительным причинам. Перечня таких причин в ТК РФ нет, поэтому в каждой конкретной ситуации их оценивает сам работодатель. С учётом судебной практики к уважительным причинам относятся:
- болезнь или травма работника, подтвержденные больничным листком или справкой медучреждения;
- вызов по повестке в органы внутренних дел;
- сдача крови и её компонентов;
- проблемы с транспортом из-за сложных погодных условий и т. д.
Как правильно оформить дисциплинарное взыскание
Сначала нужно подтвердить факт виновности работника. В зависимости от ситуации, подтверждающими документами могут быть:
- акт или докладная записка о выявлении дисциплинарного нарушения (например, о неисполнении трудовых обязанностей);
- медицинское заключение (например, при появлении на работе в алкогольном опьянении);
- письменные жалобы покупателей или коллег;
- табель учёта рабочего времени в случае прогула и т. д.
Затем потребуйте у работника письменное объяснение. Требование составьте в двух экземплярах и вручите работнику под подпись. Второй экземпляр остаётся у работодателя. Это нужно, чтобы в случае отказа виновника от объяснений, вы смогли доказать, что соблюдали порядок оформления дисциплинарных взысканий. Если в течение двух рабочих дней со дня вручения требования работник не написал объяснительную, составьте об этом акт с подписью не менее двух свидетелей.
Издайте приказ о дисциплинарном взыскании, укажите в основании реквизиты документов, подтверждающих вину работника (акт, докладную записку, объяснительную, жалобы и т. д.). В течение трёх рабочих дней передайте приказ работнику для ознакомления и подписи. В этот срок не входит время его отсутствия на работе. Если работник не соглашается подписать приказ, нужно составить акт об отказе от подписи.
Если дисциплинарным взысканием будет увольнение, внесите записи в трудовую книжку и личную карточку.
Что будет за незаконные штрафы работникам
За незаконные виды наказаний работодатель может отделаться предупреждением или получить штраф (ст. 5.27 КоАП РФ):
- для ИП и должностных лиц — от 1000 до 5000 руб.;
- для организаций — от 30 000 до 50 000 руб.
Штрафы будет больше, если правонарушение повторится в течение года:
- для должностных лиц — от 10 000 до 20 000 руб. или дисквалификация от 1 года до 3 лет;
- для организаций — от 50 000 до 70 000 руб.;
- для ИП — от 10 000 до 20 000 руб.
Штрафы, понижение в должности, строгий выговор и другие наказания, не предусмотренные ТК РФ, работник может оспорить в суде.
Аутсорсинг «Моё дело» — это не только бухгалтерия, а ещё юрист, кадровик и бизнес-ассистент. Заключив с нами договор, вы сможете в несколько раз снизить расходы. Мы не допускаем ошибок в работе, а если такое вдруг произойдёт, наша ответственность перед вами застрахована на 100 млн. рублей.