Каждая компания хочет видеть сотрудников, заинтересованных своей трудовой деятельностью.
Мы задали вопрос о вовлеченности персонала нашим HR-экспертам: "Как поддерживать высокую вовлеченность персонала в компании, а также при проведении в компании опроса удовлетворенности?"
Мнения HR-экспертов о том, как подходить к изучению вовлеченности, а также как именно способствовать прохождению опросов, которые показывают отношение сотрудника к деятельности и компании в целом, читайте далее.
Лилия Мингалеева, эксперт по оценке и мотивации персонала, 6 лет в компании ICL services, более 15 лет в области управления персоналом:
Как поддерживать высокую вовлеченность персонала? Хотела бы подсветить три, на мой взгляд и опыт, важные составляющие.
Во-первых. Осознайте "Зачем оно вам?" и, мой любимый вопрос, "Какую проблему решаете?". Нет, ну серьезно, у вас есть ответы на эти вопросы? И топы, и менеджмент, а не только HR, понимают зачем работать с вовлеченностью?
Во вторых, хорошо бы разобраться, а как устроена вовлеченность. Определений много, но вот за счет чего в одном случае вовлеченность высокая, а в другом нет? Напримерр, есть подход, объясняющий вовлеченность как пересечение из трех:
- Опыт из прошлого. Например, прошлый Работодатель вел себя вероломно\непорядочно. Вот каким бы вы не были распрекрасным, пушистым и со стразами Работодателем, но опыт из прошлого не даст сотруднику быть вовлеченным в вашей компании. По крайней мере еще некоторое время, пока ваш опыт взаимодействия с этим конкретным сотрудником не задвинет негативный опыт куда-нибудь подальше на антресоли его памяти.
- Настоящее. То, как сейчас. Удобно ли работать, понятно ли что от него хотят, есть ли необходимая информация для работы, кто окружает. Здесь и сейчас.
- Будущее. Насколько цели сотрудника совпадают с целями компании. Обычная меркантильность. Если сотруднику выгодно быть с вами с точки зрения горизонта событий, то это работает на вовлеченность.
Отсюда логично выливается тактика работы с вовлеченностью: работать с прошлым не имеет смысла от слова совсем. Работать можно с настоящим и с будущим.
И последний важный момент, когда под управлением вовлеченностью подразумевают только измерение. Очень плохая затея. Или не начинайте или идите по пути полного цикла управления вовлеченностью.
И на десерт, даже схема полного цикла не будет эффективной, если на всех этапах вы не будуте привлекать самих сотрудников:
- На этапах корректировки и проведения опроса - тестирование понятности вопросов в опроснике,
- Поиск корневых причин - самая активная точка вовлечения сотрудников, ведь они отвечают вам на вопросы, значит и корневые причины известны только им.
- План действий и его реализация - да, да, ваши сотрудники уже знают, что можно сделать по другому и поверьте, часто это малозатратные пути и они готовы в этом участвовать. Вовлекаться. Понимаете о чем я?
Диляра Суляева, зам. генерального директора по организационному развитию АО НЭФИС-БИОПРОДУКТ:
Высокая вовлеченность в опросах зависит от подготовки. Ка и любое HR мероприятие стоит тщательно продумать до запуска:
1. продать идею руководителям,
2. продать идею сотрудникам ( на обучении, при встречах, на собраниях и т.д),
3. быть честными и делиться итогами.
Следующий этап- реализация. Он должен быть максимально комфортным и понятным для сотрудников. Если это не обеспечить, все пропало! Мы делили сотрудников по группам и запускали ссылку на опрос по whats up. Так все могли в удобное время пройти. А руководитель и администратор имел прямой доступ к группе опрашиваемых. Могли подбадривать и напоминать об опросе и тут же в общем чате обсуждать.
Мария Юрыгина, HRD с многолетним опытом в российских и иностранных компаниях:
У меня была такая ситуация недавно - мы столкнулись с низкой вовлеченностью в опрос. Тогда возник другой вопрос: а зачем искусственно завышать количество участников опроса? Представители бизнеса сказали - вот вам и уровень вовлеченности, он равен активности участников опроса.
Если говорить о моем опыте, то стоит активно напоминать руководителям подразделений, что опрос до n числа. В период опроса свой разговор с любым сотрудником заканчивать: а ты прошел опрос? Делать инфорассылки по электронной почте.
Ещё я поддерживала спортивный интерес: 2 раза в неделю руководителям рассылала статус по количеству принявших участие в опросе в каждом подразделении.